VERSIÓN PÚBLICA, RESOLUCIÓN EXPEDIENTE SCM-JLI-17/2020

Fecha de clasificación: 8 de enero de 2021.

Unidad Administrativa: Secretaría General de Acuerdos de la Sala Regional Ciudad de México del Tribunal Electoral del Poder Judicial de la Federación.

Clasificación de información: Confidencial por contener datos personales o elementos y/o situaciones sensibles.

Periodo de clasificación: Sin temporalidad por ser confidencial.

Fundamento Legal: Artículos 116 de la Ley General de Transparencia y Acceso a la Información Pública; 113, fracción I de la Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Información Pública; y Trigésimo Octavo de los Lineamientos generales en materia de clasificación y desclasificación de la información, así como para la elaboración de versiones públicas.

Rúbrica de la titular de la unidad responsable:

                                                           Laura Tetetla Román

Secretaria General de Acuerdos

JUICIO PARA DIRIMIR LOS CONFLICTOS O DIFERENCIAS LABORALES DE LOS SERVIDORES (Y LAS SERVIDORAS) DEL INSTITUTO NACIONAL ELECTORAL

Expediente: SCM-JLI-17/2020

ACTOR: ELIMINADO. Fundamento Legal: Art. 116 de la LGTAIP. Datos personales que hacen a una persona física identificada o identificable

DEMANDADO:

INSTITUTO NACIONAL ELECTORAL

Magistrada:

María Guadalupe Silva Rojas

Secretaria:

SILVIA DIANA ESCOBAR CORREA

Ciudad de México, a 8 (ocho) de enero de 2021 (dos mil veintiuno).

La Sala Regional del Tribunal Electoral del Poder Judicial de la Federación correspondiente a la Cuarta Circunscripción Plurinominal, en sesión privada confirma la resolución Eliminado. Fundamento Legal: Art. 116 de la LGTAIP. Datos personales que hacen a una persona física identificada o identificable, relacionada con el procedimiento laboral disciplinario, por el cual fue destituido el actor como Eliminado. Fundamento Legal: Art. 116 de la LGTAIP. Datos personales que hacen a una persona física identificada o identificable Junta Distrital Ejecutiva del Instituto Nacional Electoral en la Ciudad de México, y -por tanto- absuelve al Instituto Nacional Electoral de las prestaciones reclamadas.

ÍNDICE

GLOSARIO

ANTECEDENTES

RAZONES   Y   FUNDAMENTOS

PRIMERA. Jurisdicción y competencia

SEGUNDA. Régimen jurídico aplicable

TERCERA. Pretensiones

CUARTA. Excepciones a la procedencia de este Juicio Laboral

QUINTA. Procedencia

SEXTA. Planteamiento del caso

SÉPTIMA. Estudio de fondo

7.1. Síntesis de la demanda

7.2. Síntesis de la contestación de la demanda

7.3. Pruebas

7.4. Síntesis de los alegatos

7.5. Forma en que serán estudiados los planteamientos

7.6. Naturaleza del procedimiento y perspectiva de género

7.6.1. Naturaleza del procedimiento

7.6.2. Perspectiva de género

7.7. Determinación de esta Sala Regional

7.7.1. Conceptos

7.7.2. Planteamientos relacionados con el debido proceso y exhaustividad

7.7.3. Planteamientos relacionados con la acreditación de las conductas que se le atribuyeron

7.7.4. Planteamientos relacionados con el análisis de la imposición de la medida disciplinaria

RESUELVE

GLOSARIO

ANTECEDENTES

1. Procedimiento Laboral

1.1. Denuncias. El 1° (primero) y 6 (seis) de marzo y 11 (once) y 23 (veintitrés) de abril de 2018 (dos mil dieciocho), 3 (tres) personas, respectivamente, presentaron denuncias ante la Dirección Ejecutiva del SPEN, por acoso laboral y hostigamiento sexual, según cada caso.

1.2. Inicio. El 29 (veintinueve) de junio de 2018 (dos mil dieciocho), el Director Ejecutivo del SPEN (autoridad instructora) acordó el inicio del Procedimiento Laboral en que le fueron atribuidas al actor conductas probablemente infractoras, consistentes en acoso laboral y hostigamiento sexual; lo que fue notificado ese día al actor.

1.3. Resolución. El 13 (trece) de diciembre de 2018 (dos mil dieciocho), el Secretario Ejecutivo del INE (autoridad resolutora) resolvió el Procedimiento Laboral, determinando que fueron acreditadas las conductas atribuidas al actor y -en consecuencia- impuso como medida disciplinaria la destitución del cargo como titular de la Vocalía de Capacitación; lo que fue notificado al actor el 18 (dieciocho) de diciembre siguiente.

2. Recurso de inconformidad

2.1. Escrito. El 15 (quince) de enero de 2019 (dos mil diecinueve), el actor presentó recurso de inconformidad contra la resolución del Procedimiento Laboral; con el que se integró el expediente Eliminado. Fundamento Legal: Art. 116 de la LGTAIP. Datos personales que hacen a una persona física identificada o identificable.

2.2. Resolución Impugnada. El 17 (diecisiete) de febrero de 2020 (dos mil veinte)[2], la Junta General -al resolver el recurso de inconformidad, mediante resolución Eliminado. Fundamento Legal: Art. 116 de la LGTAIP. Datos personales que hacen a una persona física identificada o identificable - confirmó la resolución del Procedimiento Laboral; lo que fue notificado al actor el 26 (veintiséis) siguiente.

3. Juicio Laboral

3.1. Suspensión de plazos. El 16 (dieciséis) de marzo, con motivo de la emergencia sanitaria causada por el virus SARS-CoV2 (que provoca la enfermedad COVID-19), el magistrado presidente de la Sala Superior emitió el ACUERDO DEL MAGISTRADO PRESIDENTE DEL TRIBUNAL ELECTORAL DEL PODER JUDICIAL DE LA FEDERACIÓN, RELATIVO A LA IMPLEMENTACIÓN DE MEDIDAS QUE GARANTICEN EL ADECUADO FUNCIONAMIENTO EN LA PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS ESENCIALES Y PREVENTIVAS PARA LA PROTECCIÓN DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS DE ESTA INSTITUCIÓN Y PERSONAS QUE ACUDAN A SUS INSTALACIONES[3], en que, entre otras cosas, suspendió el cómputo de los plazos en la sustanciación y resolución de los Juicios Laborales hasta nuevo aviso.

3.2. Demanda. El 18 (dieciocho) de marzo, el actor presentó demanda contra la Resolución Impugnada[4].

3.3. Turno y recepción en ponencia. El 18 (dieciocho) de marzo se integró el expediente SCM-JLI-17/2020 que fue turnado a la ponencia a cargo de la magistrada María Guadalupe Silva Rojas, quien el 19 (diecinueve) siguiente, tuvo por recibido el medio de impugnación en su ponencia y acordó que, debido a la suspensión de los plazos para sustanciar y resolver los Juicios Laborales, no procedía iniciar la sustanciación de este hasta que se emitiera otra disposición.

3.4. Reanudación de plazos. El 1° (primero) de octubre la Sala Superior emitió el acuerdo general 8/2020 -que entró en vigor el 14 (catorce) de octubre, día siguiente a aquel en que se publicó en el Diario Oficial de la Federación- en que, entre otras cosas, determinó reanudar el cómputo de los plazos en la sustanciación y resolución de los Juicios Laborales.

El 15 (quince) de octubre, esta Sala Regional acordó suspender los plazos para sustanciar y resolver los Juicios Laborales del 16 (dieciséis) de octubre al 1° (primero) de noviembre.

3.5. Admisión, emplazamiento y contestación de la demanda. El 4 (cuatro) de noviembre, la magistrada instructora admitió la demanda y emplazó al INE -demandado-; quien contestó el 17 (diecisiete) de noviembre[5].

3.6. Audiencia y cierre de instrucción. El 9 (nueve) de diciembre inició la audiencia de ley, en la que no hubo acuerdo conciliatorio, fueron admitidas las pruebas ofrecidas por las partes y desechada una prueba ofrecida por el actor, se desahogaron las pruebas, las partes formularon alegatos, y
-dado el estado procesal- fue cerrada la instrucción de este juicio.

RAZONES   Y   FUNDAMENTOS

PRIMERA. Jurisdicción y competencia

Esta Sala Regional ejerce jurisdicción y tiene competencia, al tratarse de un Juicio Laboral promovido por una persona que se desempeñaba en la Vocalía de Capacitación, contra la resolución de la Junta General que confirmó la medida disciplinaria consistente en la destitución de su cargo, impuesta al resolver el Procedimiento Laboral; lo que tiene fundamento en:

      Constitución: artículo 99 párrafo cuarto fracción VII.

      Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación: artículos 184, 185, 186-III-e) y 195-XIII.

      Ley de Medios: artículos 3.2.-e) y 94.1-b).

      Acuerdo INE/CG329/2017[6], emitido por el Consejo General del Instituto, por el que se aprobó el ámbito territorial de las circunscripciones plurinominales electorales federales en que se divide el país y su ciudad cabecera.

Esta Sala Regional considera que la controversia debe conocerse a través del Juicio Laboral porque está relacionada con la destitución del actor del cargo que desempeñaba en la Junta Distrital, órgano que no es de los centrales del Instituto y cuya medida disciplinaria fue emitida en el Procedimiento Laboral, lo que se confirmó en un procedimiento seguido en forma de juicio (recurso de inconformidad) y respecto del cual fue emitida la Resolución Impugnada[7].

SEGUNDA. Régimen jurídico aplicable

Cabe precisar que, en los Juicios Laborales, además de la Ley de Medios, el Estatuto y la normativa interna del propio INE, son aplicables en forma supletoria y en el siguiente orden:

a)  La Ley Federal de los Trabajadores (y Trabajadoras) al Servicio del Estado.

b)  La Ley Federal del Trabajo.

c)  El Código Federal de Procedimientos Civiles.

d)  Las leyes de orden común.

e)  Los principios generales de derecho.

f)    La equidad.

Lo anterior, con base en lo previsto en el artículo 95 de la Ley de Medios, siempre que no contravenga al régimen laboral de las y los servidores del INE previsto en la propia Ley Electoral y el Estatuto.

Asimismo, en la instrucción y estudio del presente juicio se aplicarán disposiciones contenidas en la Constitución, el Estatuto y el Reglamento.

TERCERA. Pretensiones

El actor presentó la demanda de este Juicio Laboral porque en esencia busca que se revoque su destitución como titular de la Vocalía de Capacitación y se le paguen los salarios caídos y demás prestaciones que ha dejado de recibir desde que se impuso esa medida disciplinaria.

En esencia expone que la Resolución Impugnada no fue exhaustiva y vulneró el debido proceso, pues no atendió la totalidad de sus planteamientos, con lo que -a su decir- se acreditaba que en el Procedimiento Laboral no debían haberse tenido por acreditadas las conductas que le fueron atribuidas ni se le debió imponer la destitución (al ser una medida disciplinaria excesiva).

CUARTA. Excepciones a la procedencia de este Juicio Laboral

El Instituto opuso las siguientes excepciones:

1.  Improcedencia de la acción y falta de derecho, al considerar que los motivos de inconformidad son infundados e improcedentes.

2.  Válida imposición de la sanción, señalando que existieron elementos objetivos, en especial las pruebas desahogadas, para determinar la responsabilidad del actor.

3.  Falsedad, en virtud de que -dice- el actor apoya su reclamación en hechos y argumentos falsos, pues no se violentó su garantía al debido proceso y al principio de exhaustividad.

4.  “Todas las demás, que se deriven de los términos expuestos en la presente contestación…”.

Toda vez que las manifestaciones del Instituto están vinculadas con la legalidad de la Resolución Impugnada y no con la procedencia de la acción o del juicio, deben estudiarse con el fondo de la controversia y no de manera previa al estudio de lo planteado por el actor, por lo que serán parte del análisis de fondo que realice esta Sala Regional.

QUINTA. Procedencia

Están satisfechos los presupuestos para el ejercicio de la acción intentado por el actor, con base en los artículos 96 y 97 de la Ley de Medios, como se detalla a continuación[8]:

A. De la demanda

5.1. Forma. En la demanda consta el nombre del actor, domicilio para recibir notificaciones, está identificada la resolución impugnada, los agravios que le causa, las consideraciones de hecho y de derecho, ofreció pruebas y consta su firma autógrafa.

5.2. Oportunidad. Dado que el 26 (veintiséis) de febrero fue notificada personalmente la Resolución Impugnada al actor[9] y presentó su demanda el 18 (dieciocho) de marzo, implicó que lo hiciera un día después del día 12 (doce) hábil[10] por lo que es evidente que fue oportuna.

5.3. Legitimación e interés jurídico. El actor tiene la capacidad procesal y el interés para acudir a este juicio porque controvierte, por derecho propio, la resolución que confirmó su destitución del cargo como titular de la Vocalía de Capacitación, impuesta como medida disciplinaria en el Procedimiento Laboral.

5.4. Definitividad. Conforme al Estatuto no existe alguna instancia que el actor deba agotar antes de acudir a este juicio.

B. De la contestación

5.5. Oportunidad. La contestación de demanda se recibió dentro de los 10 (diez) días hábiles[11] siguientes al emplazamiento, en términos de lo establecido en el artículo 100 de la Ley de Medios; ya que se entregó copia de la demanda y anexos al demandado el 4 (cuatro) de noviembre y presentó su contestación el 17 (diecisiete) de noviembre.

5.6. Legitimación y personería (representación). El INE está legitimado para ser parte en este Juicio Laboral, en términos del artículo 98 de la Ley de Medios.

El INE compareció por conducto de su apoderada Karla Beatriz León Ramos, a quien se reconoció tal calidad mediante acuerdo de 19 (diecinueve) de noviembre[12].

SEXTA. Planteamiento del caso

6.1. Causa de pedir. El actor considera que la Resolución Impugnada vulneró sus derechos como trabajador del INE, porque para confirmar su destitución como titular de la Vocalía de Capacitación no fueron valorados los hechos y conductas que se le atribuyeron ni los argumentos y pruebas que ofreció, además que ello resulta excesivo y desproporcionado.

6.2. Pretensión. El actor pretende que esta Sala Regional revoque la Resolución Impugnada, deje sin efectos la destitución del cargo que tenía en la Vocalía de Capacitación, y por ende sea reinstalado en ese cargo y le sean pagados salarios caídos y demás prestaciones correspondientes.

6.3. Controversia. Esta Sala Regional debe determinar si la Resolución Impugnada está debidamente fundada y motivada y si fue exhaustiva, y -en consecuencia- si fue correcto, o no, confirmar la destitución del actor como titular de la Vocalía de Capacitación.

SÉPTIMA. Estudio de fondo

7.1. Síntesis de la demanda

El actor presentó su demanda contra la Resolución Impugnada que confirmó su destitución como titular de la Vocalía de Capacitación, determinada en el Procedimiento Laboral.

En esencia, el actor considera que la Resolución Impugnada está indebidamente fundada y motivada al no tomar en cuenta que hizo valer que en el Procedimiento Laboral hubo una serie de vicios e irregularidades; además, afirma que la sanción impuesta (medida disciplinaria) es ilegal, arbitraria y desproporcionada, sin que se hiciera un análisis de las condiciones aplicables al caso para imponerla.

En cuanto a la sanción, el actor señala que el Instituto está sancionando, desde hace 2 (dos) años, todos los casos de acoso sexual con destitución, lo que “se debe al auge o moda que existe por este tipo de asuntos”, pero debe analizarse y ser exhaustivo en el estudio de estos expedientes, ya que generan perjuicios de índole laboral, familiar y prestigio social.

El actor expone sus agravios en los siguientes apartados.

a. Manifestaciones respecto de los hechos denunciados

El actor dice que los hechos denunciados eran falsos, que en ningún momento realizó actos de acoso sexual y laboral, por lo que no vulneró la normativa al efecto.

Manifiesta que los hechos narrados por las personas denunciantes y los testimonios eran ambiguos, amañados y contradictorios; en ese sentido, la autoridad resolutora no valoró que no se señalaron circunstancias de modo tiempo y lugar.

Asimismo, expone que la autoridad resolutora no atendió el argumento respecto al evidente complot de las personas denunciantes y quienes atestiguaron, puesto que hacen declaraciones amañadas y las personas -con lazos de complicidad y amistad- fueron instruidas para causarle un daño, lo que es evidente dado que los escritos de denuncia tienen el mismo formato.

b. Indebida fundamentación y motivación

El actor considera que en la Resolución Impugnada no se valoraron debidamente las circunstancias en que supuestamente se llevaron a cabo las conductas denunciadas.

Para el actor, tampoco fueron valorados los argumentos que expuso, por lo que la Resolución Impugnada no fue exhaustiva, lo que es contrario a la legalidad.

c. Falta de exhaustividad

El actor considera que en la Resolución Impugnada solo se copian los hechos señalados en su escrito de inconformidad, sin analizar los argumentos, los puntos controvertidos, verificar que los hechos denunciados se ajustaran a las circunstancias de modo tiempo y lugar, que no fueran contradictorios o simplistas ni verificar si las conductas denunciadas brindaban indicios reales y ciertos.

En ese sentido, el actor solicita que esta Sala Regional analice los hechos que ha expuesto, que en síntesis son:

      Los hechos de la denuncia por acoso laboral fueron en 2013 (dos mil trece) y 2014 (dos mil catorce), sin que en su momento se hicieran de conocimiento de la autoridad competente, además de que la denunciante no señala testigos, siendo hechos aislados, irrisorios, absurdos, simplistas y vagos, y no señaló las circunstancias de modo tiempo y lugar. Además, sostiene que la declaración de un testigo es tendenciosa, maliciosa y no concuerda con lo declarado por la denunciante.

      Los hechos de la denuncia por hostigamiento sexual son falsos, pues son diferentes a los que se asentaron en un acta de 16 (dieciséis) de noviembre de 2017 (dos mil diecisiete).

      No se valoraron adecuadamente las pruebas ofrecidas, ni se atendió a las contradicciones y ambigüedades en que incurrieron las personas que atestiguaron, por lo que de ninguna manera generaban convicción sobre los hechos denunciados.

Al respecto, el actor realiza observaciones respecto de los hechos denunciados, que -en términos generales- se refiere a que son ambiguos, subjetivos, tendenciosos, dolosos, vagos e imprecisos, falsos, no guardan relación con los hechos denunciados. Por ello, para el actor, los testimonios no pueden generar convicción sobre los hechos denunciados.

      En las actas que se levantaron durante el Procedimiento Laboral existieron diversas irregularidades y contradicciones entre las personas declarantes, además que la autoridad instructora realizó interrogatorios sugerentes e imparciales; lo que no fue tomado en cuenta por la Secretaría Ejecutiva del INE.

El actor manifiesta que hizo valer que en el acta
CIRC 30-01-18 existen discrepancias entre la denunciante y las supuestas personas que atestiguaron, lo cual no fue observado en la Resolución Impugnada.

Para el actor, no se podría dar valor probatorio de fuerte indicio a las actas circunstanciadas, toda vez que (i) son declaraciones unilaterales, en donde no compareció la persona que atestiguó, (ii) no existió una orden de comisión para que se levantaran, sino que fueron levantadas a petición de la denunciante o de la Junta Distrital, (iii) no son documentales públicas, (iv) fueron objetadas en el escrito de contestación, (v) las personas que firmaron las actas, lo hicieron atestiguando lo que narraba la denunciante, pero no atestiguaron los hechos que relataba.

Para el actor debe desestimarse el dicho de la denunciante, al no haber declarado en un acta.

Asimismo, debió considerarse que el actor no fue llamado a comparecer en las últimas 2 (dos) actas.

De ahí que, para el actor, la Resolución Impugnada está indebidamente fundada y motivada, al no analizarse los argumentos que hizo valer, sino solo atender las declaraciones y pruebas en su contra; lo que considera vulnera sus garantías al debido proceso y de audiencia.

d. Indebida valoración y motivación de la acreditación de la conducta

El actor dice que las declaraciones respecto al acoso laboral y sexual fueron tendenciosas, dolosas, vagas e imprecisas, burdas y simplistas, por lo que no pueden crear convicción sobre esos hechos; considera que las personas que atestiguaron fueron manipuladas en su contra y aleccionadas a fin de perjudicarle.

Para el actor, en el Procedimiento Laboral no hubo elementos para generar convicción sobre los hechos denunciados y se pasó por alto que existía un contubernio en su contra, por lo que solicita que se valoren debidamente los elementos presentados.

Señala que, en estos casos, la declaración de la víctima se debe considerar como prueba esencial siempre y cuando sea verosímil y se corrobore con otro indicio, sin que existan otros elementos que le resten credibilidad.

e. Sanción excesiva y desproporcionada

El actor considera que el Secretario Ejecutivo del INE, al establecer como consecuencia en el Procedimiento Laboral la destitución, vulneró el artículo 441 del Estatuto, puesto que no fundo y motivó adecuadamente los elementos ahí señalados; cuestión que la Junta General pasó por alto al confirmar la destitución.

Para el actor, la destitución es ilegal, excesiva y desproporcionada, sin establecer los hechos para calificarla como particularmente grave, y no levísima, leve o grave, tampoco fueron establecidas las razones por las que no le fueron impuestas otras medidas disciplinarias (amonestación o suspensión sin goce de sueldo).

También señaló que, al momento de sancionarlo, el secretario ejecutivo del INE dejó de valorar su nivel jerárquico, sus antecedentes, si hubo reincidencia o reiteración en el incumplimiento de sus obligaciones ni sus condiciones personales y económicas.

Finalmente, el actor manifiesta que la destitución tendría como consecuencia -entre otras cuestiones- la pérdida de su empleo, dejar de recibir el sueldo (principal fuente de ingresos) con el que mantiene a su familia y paga diversos servicios, lo que no fue debidamente valorado en la Resolución Impugnada.

7.2. Síntesis de la contestación de la demanda

En la contestación de la demanda, el INE señaló que el actor había reiterado de manera parcial los agravios expuestos en el recurso de inconformidad en que se emitió la Resolución Impugnada, por lo que esta Sala Regional debía confirmar la medida disciplinaria impuesta.

El demandado considera que la Resolución Impugnada está debidamente fundada y motivada porque la medida disciplinaria fue impuesta en términos de los artículos 82-XVI, 83-XXV,
83-XXVI y 83-XXVII, en relación con 78-XXII y 441, todos del Estatuto, así como en el Protocolo HASL y otras leyes al respecto; considerando cada una de las pruebas, examinando los testimonios y el contenido de las actas circunstanciadas, precisando que los hechos ocurrieron desde 2013 (dos mil trece) de manera reiterada hasta 2018 (dos mil dieciocho), y la medida resulta proporcional a las conductas realizadas, la intencionalidad y el nivel jerárquico que el actor tenía.

Para el INE, en la Resolución Impugnada sí hay respuesta a cada uno de los agravios, y fueron analizadas de forma sistemática las pruebas de la etapa de investigación (testimonios), las de cargo (actas circunstanciadas y audios) y descargo -por parte del actor- (testimonios), determinando debidamente que se habían acreditado las conductas atribuidas al actor.

Por lo que hace a que las personas que atestiguaron actuaron de mala fe, al haber sido instruidas o aleccionadas, el INE manifiesta que esa circunstancia no se hizo valer en el momento oportuno; además que existe concordancia en sus declaraciones, y es posible que ampliaran sus respuestas adelantándose a preguntas que no se les hubieran formulado.

Asimismo, el demandado señala que en la Resolución Impugnada resultó improcedente el reclamo respecto a que las declaraciones eran ambiguas, pues ello debió haberse señalado en el Procedimiento Laboral y no en el recurso de inconformidad.

El INE expone que el actor se limitó a negar los hechos en el Procedimiento Laboral, sin ofrecer pruebas para acreditar la supuesta complicidad de las personas que atestiguaron.

Por otra parte, el INE niega que haya una tendencia al resolver este tipo de asuntos sin que medie procedimiento conforme a derecho, en que se investigue y determine la responsabilidad de las conductas denunciadas.

En ese sentido, dice el demandado que las pruebas fueron valoradas conforme a los criterios emitidos al efecto, sin menoscabar el principio in dubio pro reo (en caso de duda en favor de la persona acusada), ya que las pruebas resultaron suficientes para acreditar la culpabilidad del actor.

Finalmente, el INE señala que para imponer la medida disciplinaria se valoraron las circunstancias de modo, tiempo y lugar, así como la afectación del bien jurídico tutelado y la gravedad de la conducta, pues cualquier otra medida hubiera resultado insuficiente para respetar, proteger y garantizar los derechos humanos a la salud, libertad e igualdad laboral, libertad sexual y a una vida libre de violencia en razón de género.

7.3. Pruebas

7.3.1. Pruebas del actor

En este Juicio Laboral, fueron admitidas -y desahogadas- las siguientes pruebas del actor:

1.  Copia simple de la resolución Eliminado. Fundamento Legal: Art. 116 de la LGTAIP. Datos personales que hacen a una persona física identificada o identificable.

2.  Copia simple del acuse de recepción del acuerdo de admisión del expediente Eliminado. Fundamento Legal: Art. 116 de la LGTAIP. Datos personales que hacen a una persona física identificada o identificable.

3.  La instrumental de actuaciones.

4.  La presuncional legal y humana.

7.3.2. Pruebas del demandado

En este Juicio Laboral, fueron admitidas y desahogadas las siguientes pruebas al demandado:

1.  Original del expediente Eliminado. Fundamento Legal: Art. 116 de la LGTAIP. Datos personales que hacen a una persona física identificada o identificable que contiene 1 (un) disco compacto[13].

2.  Original del expediente del recurso de inconformidad Eliminado. Fundamento Legal: Art. 116 de la LGTAIP. Datos personales que hacen a una persona física identificada o identificable.

3.  Instrumental de actuaciones.

4.  Presuncional legal y humana.

7.4. Síntesis de los alegatos

El actor presentó un escrito con sus alegatos, en que, además de transcribir parte de su demanda, señaló que no fueron refutados los argumentos de su demanda en cuanto a que no se valoraron adecuadamente las excepciones en la cadena impugnativa, en específico en cuanto a (i) las contradicciones en que incurrieron las personas comparecientes y que las personas que atestiguaron fueron amañadas y (ii) que la sanción impuesta fue exorbitante, siendo una moda o costumbre aplicar la máxima sanción.

También señaló que el demandado no atendió ni contestó los puntos correspondientes a la incorrecta valoración de los testimonios y pruebas ofrecidas y el análisis de las actas circunstanciadas.

Además, en la etapa de alegatos de la audiencia de ley, el actor manifestó que existía un contexto de animadversión en la Junta Distrital en su contra y expuso algunos ejemplos al respecto[14].

Por su parte, la apoderada del demandado, en la etapa de alegatos de la audiencia de ley, manifestó que en la Resolución Impugnada fue confirmado lo resuelto en el Procedimiento Laboral porque las conductas denunciadas quedaron acreditadas, atendiendo a los testimonios y actas del expediente.

7.5. Forma en que serán estudiados los planteamientos

Para estudiar los planteamientos del actor, en primer lugar, se establecerá la naturaleza de este tipo de procedimientos y se explicará en qué consiste la metodología de juzgar con perspectiva de género.

Luego, esta Sala Regional determinará si fue correcta, o no, la Resolución Impugnada, al analizar los fundamentos y motivos ahí establecidos relacionados con los planteamientos del actor agrupados en las siguientes temáticas:

a.  Debido proceso y exhaustividad.

b.  Acreditación de las conductas que se le atribuyeron.

c.   Análisis de la imposición de la medida disciplinaria.

Esta forma de estudiar los planteamientos no le causa perjuicio al actor, porque -con independencia del orden- serán estudiados todos los que formula[15].

7.6. Naturaleza del procedimiento y perspectiva de género

7.6.1. Naturaleza del procedimiento

El artículo 41 párrafo tercero base V apartado A de la Constitución establece que la ley electoral y el Estatuto regirán las relaciones de trabajo con las servidoras y servidores del INE.

El artículo 400 del Estatuto prevé el procedimiento laboral disciplinario, como la serie de actos desarrollados por las autoridades competentes dirigidos a resolver sobre la imposición de medidas disciplinarias al personal del Instituto que incumpla las obligaciones y prohibiciones a su cargo o infrinja las normas en la materia; el cual se divide en 2 (dos) etapas: instrucción y resolución.

En términos de los artículos 413 a 415 y 426 a 437 del Estatuto, el procedimiento laboral disciplinario puede iniciarse de oficio o a instancia de parte (mediante la presentación de una queja o denuncia); la autoridad instructora procederá, en su caso, a realizar las diligencias de investigación y si considera que existen elementos de prueba suficientes debe determinar el inicio del procedimiento y su sustanciación, con la precisión de que en los casos de violencia, discriminación, hostigamiento y acoso sexual o laboral debe realizar las diligencias necesarias para recabar las pruebas respectivas; luego, notificará personalmente a la persona probable infractora, dándole un plazo de 10 (diez) días hábiles para que conteste, emita alegatos y ofrezca pruebas, si no lo hace precluirá su derecho; una vez desahogadas las pruebas se cierra la instrucción y se envía el expediente a la Secretaría Ejecutiva del INE para que elabore el proyecto de resolución correspondiente.

Hecho lo anterior, la persona titular de la Secretaría Ejecutiva del INE resuelve el procedimiento laboral disciplinario, en términos de los artículos 439 a 445 del Estatuto.

Para efectos del procedimiento laboral disciplinario, la destitución o rescisión de la relación laboral es el acto mediante el cual el Instituto da por terminada la relación laboral con la o el miembro de, entre otro, el servicio profesional electoral nacional, por infracciones en el desempeño de sus funciones, como lo señala el artículo 449 del Estatuto.

Contra la resolución del procedimiento laboral disciplinario se puede interponer el recurso de inconformidad, competencia de la Junta General, en términos de los artículos 462 a 464 del Estatuto; siendo relevante que en el recurso solo podrán ofrecerse y admitirse aquellas pruebas de las que no tuvo conocimiento la persona que recurre durante el procedimiento laboral disciplinario.

7.6.2. Perspectiva de género

La perspectiva de género es la metodología y mecanismo para estudiar las construcciones culturales y sociales entendidas como propias para hombres y mujeres.

El análisis de este caso debe hacerse con una perspectiva de género, porque los hechos que dieron origen a este juicio versan sobre acoso laboral y hostigamiento sexual contra mujeres, lo que implica una vulneración al derecho de las mujeres a una vida libre de violencia[16].

Ese derecho está reconocido en el artículo 3 de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer; y en la Recomendación General 19 del Comité para la Eliminación de la Discriminación Contra la Mujer, entre otros instrumentos, así como en la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia[17].

La Suprema Corte emitió el Protocolo SCJN, señalando que la perspectiva de género, como método de análisis, ha buscado contribuir para generar una nueva forma de creación del conocimiento en que se abandone la necesidad de pensarlo todo en términos del sujeto aparentemente neutral, pero pensado desde el imaginario del hombre blanco, heterosexual, propietario cristiano y educado; y, en cambio, se opte por una visión que abarque todas las realidades, particularmente aquellas que habían quedado fuera hasta entonces. Es una perspectiva que “reconoce la diversidad de géneros y la existencia de las mujeres y los hombres, como principio esencial en la construcción de una humanidad diversa y democrática” (Lagarde, 1997, p[ágina] 1), que comprende “las posibilidades vitales de las mujeres y los hombres: el sentido de sus vidas, sus expectativas y oportunidades, las complejas y diversas relaciones sociales que se dan entre ambos géneros, así como los conflictos institucionales y cotidianos que deben enfrentar y las maneras en que lo hacen” (Lagarde, 1997, p[ágina] 2).[18]

En términos del Protocolo SCJN, en cuanto a la administración de justicia, la perspectiva de género es una herramienta indispensable para lograr que las resoluciones funjan como un mecanismo primordial para acabar con la desigualdad entre hombres y mujeres, eliminar la violencia contra las mujeres y niñas, proscribir toda forma de discriminación basada en el género, y erradicar los estereotipos, prejuicios, prácticas y roles de género que limitan el ejercicio pleno de los derechos de las personas (en particular mujeres, niñas y minorías sexuales).

El Protocolo SCJN dice que, cuando se estudia una controversia con perspectiva de género, hay que considerar los elementos establecidos en la jurisprudencia 1a./J. 22/2016 emitida por la Primera Sala de la Suprema Corte de rubro ACCESO A LA JUSTICIA EN CONDICIONES DE IGUALDAD. ELEMENTOS PARA JUZGAR CON PERSPECTIVA DE GÉNERO[19], consistentes en:

i)          identificar si existen situaciones de poder que por cuestiones de género den cuenta de un desequilibrio entre las partes de la controversia;

ii)        cuestionar los hechos y valorar las pruebas desechando cualquier estereotipo o prejuicio de género, a fin de advertir las situaciones de desventaja provocadas por esta categoría;

iii)      ordenar las pruebas necesarias para visibilizar dichas situaciones, siempre que el material probatorio sea insuficiente para aclarar la situación de violencia, vulnerabilidad o discriminación por razones de género;

iv)     cuestionar la neutralidad del derecho aplicable y evaluar el impacto diferenciado de la solución propuesta;

v)       aplicar los estándares de derechos humanos de todas las personas involucradas; y

vi)     evitar la utilización de lenguaje basado en estereotipos o prejuicios y -a su vez- procurar el uso de lenguaje incluyente.

Con base en ello, el Protocolo SCJN establece como guía para juzgar con perspectiva de género, lo siguiente:

1.  Obligaciones antes de estudiar el fondo de la controversia:

a.  determinar si existen situaciones de poder, contextos de desigualdad estructural y/o contextos de violencia que deriven en un desequilibrio entre las partes; y,

b.  revisar si el material probatorio es suficiente o, por el contrario, es necesario recabar más pruebas con el fin de visibilizar y determinar si se está ante un contexto como el indicado en el inciso anterior.

2.  Obligaciones en el análisis de fondo de la controversia:

a.  al analizar los hechos y las pruebas: (i) desechar cualquier estereotipo o prejuicio de género, a fin de visibilizar las situaciones de desventaja provocadas por esta categoría; y (ii) analizarlos con sensibilidad sobre las múltiples consecuencias que tiene el género en la vida de las personas; y,

b.  al aplicar el derecho: (i) aplicar estándares de derechos humanos de las personas que participan en la controversia, con un enfoque interseccional; y (ii) evaluar el impacto diferenciado de la solución propuesta y la neutralidad de la norma.

3.  Obligación genérica sobre el uso del lenguaje en la sentencia.

Tener en cuenta la perspectiva de género no se traduce en que el órgano jurisdiccional esté obligado a resolver el fondo conforme a las pretensiones planteadas atendiendo únicamente al género de alguna de las personas involucradas.

7.7. Determinación de esta Sala Regional

A juicio de esta Sala Regional en el recurso de inconformidad fueron respetadas las formalidades esenciales del procedimiento, la Resolución Impugnada fue exhaustiva, debidamente fundada y motivada, al estar acreditadas las conductas que se le atribuyeron al actor y señaladas las razones para la imposición de la medida disciplinaria.

7.7.1. Conceptos

Los artículos 14 y 17 de la Constitución y 25.1 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos contienen el derecho al debido proceso y las garantías judiciales en, entre otros, los procedimientos seguidos en forma de juicio[20].

Cualquier autoridad que realice actos materialmente jurisdiccionales, es decir que resuelva un conflicto suscitado entre diversos sujetos, tiene la obligación de respetar las formalidades esenciales del proceso o procedimiento, entre las que se encuentra la oportunidad de ofrecer y desahogar pruebas, la oportunidad de alegar y la emisión de una resolución que dirima las cuestiones debatidas[21].

En sus resoluciones deben respetar las obligaciones de fundamentación y motivación[22] contenidas en el artículo 16 párrafo 1 de la Constitución, aplicable a todas las autoridades -lo que incluye aquellas que llevan procedimientos en forma de juicio-; fundamentar significa expresar el dispositivo legal aplicable al asunto y motivar es expresar las razones por las que el caso se adecua a esa norma.

Hay una indebida fundamentación cuando se invoca el precepto legal pero no es aplicable al asunto, y una incorrecta motivación cuando el dispositivo legal es aplicable pero las razones que establece la autoridad están en disonancia con la norma[23].

En materia electoral, la Sala Superior ha considerado que basta con que a lo largo de la resolución se expresen las razones y motivos que conducen a adoptar determinada solución jurídica y que estén señalados con precisión los preceptos constitucionales y legales que sustenten la determinación. Ello, conforme a la jurisprudencia 5/2002 de rubro FUNDAMENTACIÓN Y MOTIVACIÓN. SE CUMPLE SI EN CUALQUIER PARTE DE LA RESOLUCIÓN SE EXPRESAN LAS RAZONES Y FUNDAMENTOS QUE LA SUSTENTAN (LEGISLACIÓN DEL ESTADO DE AGUASCALIENTES Y SIMILARES)[24].

Además, las resoluciones deben ser exhaustivas, lo que implica que las autoridades están obligadas a estudiar completamente todos los puntos integrantes de las cuestiones o pretensiones sometidas a su conocimiento, y no únicamente algún aspecto concreto, por más que lo crean suficiente para sustentar una decisión desestimatoria; lo que otorga certeza jurídica a las partes. Ello, según la jurisprudencia 43/2002 de rubro PRINCIPIO DE EXHAUSTIVIDAD. LAS AUTORIDADES ELECTORALES DEBEN OBSERVARLO EN LAS RESOLUCIONES QUE EMITAN[25].

7.7.2. Planteamientos relacionados con el debido proceso y exhaustividad

El actor considera que la Resolución Impugnada está indebidamente motivada porque no fueron atendidos todos los planteamientos que hizo, en especial los relativos a las personas denunciantes y los testimonios, y el complot en su contra, lo que considera vulnera sus garantías al debido proceso y de audiencia.

En el caso, en la instrucción del recurso de inconformidad, se admitieron y desahogaron las pruebas que el actor ofreció para ello[26], señalando que era procedente (a pesar de lo dispuesto en el artículo 461 del Estatuto) al estar relacionadas con los hechos controvertidos, y se señaló que serían valoradas por la Junta General; aunque se desechó la prueba superviniente consistente en el escrito de 14 (catorce) de enero de 2019 (dos mil diecinueve), al no haber sido acompañada al escrito del recurso, por lo que no constaba en el expediente y -en ese sentido- no era posible decidir si estaba relacionado con los hechos.

En la Resolución Impugnada[27], quedó señalado que el actor controvirtió en el recurso de inconformidad que:

i.     la resolución del Procedimiento Laboral estaba indebidamente fundada y motivada, al no haber valorado las circunstancias en que se llevaron las conductas denunciadas ni los argumentos de defensa;

ii.     que el actor negó haber realizado los actos de acoso sexual y laboral, y que no fueron consideradas las circunstancias de modo, tiempo y lugar, pues -para el actor- existía un evidente acuerdo entre denunciantes y testigos, quienes realizaron declaraciones dolosas en su perjuicio y existen lazos de amistad entre esas personas;

iii.     que a el actor le sorprendía que no se hubieran hecho de conocimiento antes, las conductas de 2014 (dos mil catorce), que son hechos aislados, irrisorios y absurdos y la declaración de las personas que atestiguaron fue tendenciosa, maliciosa y no concuerda, mientras que las declaraciones de 17 (diecisiete) (sic) de octubre de 2017 (dos mil diecisiete) son ambiguas, subjetivas y las niega;

iv.     que el actor consideró que las pruebas fueron valoradas indebidamente;

v.     que el actor se inconforma con las actas circunstanciadas al efecto, pues fueron levantadas con irregularidades y contradicciones, y existieron interrogatorios sugerentes que transgredían el principio de imparcialidad y no reúnen los requisitos de documental pública;

vi.     que el actor manifestó que no se consideraron los argumentos de forma adecuada; y

vii.     que la sanción es excesiva, desproporcionada y no observó el artículo 441 del Estatuto.

La Resolución Impugnada dice que lo anterior son meras manifestaciones que no explican por qué la resolución del Procedimiento Laboral se aparta del derecho y le causa agravio; pero, es deber de la Junta General constatar la oportuna aplicación de las normas, pues basta con que se señale en los agravios la parte que le perjudica.

En el estudio de fondo de la Resolución Impugnada se determinó que resultó infundado el agravio respecto a que no se valoraron debidamente las circunstancias de las conductas y el procedimiento, porque -contrario a lo señalado por el actor- en el Procedimiento Laboral no hubo irregularidades.

Ello, porque en la resolución del Procedimiento Laboral se consideró de forma sistemática cada una de las pruebas, examinando de forma exhaustiva todas las cuestiones y puntos de controversia, estableciendo la eficacia de las pruebas, y quedando demostrado -de los testimonios y las actas- uniforme y consistentemente que el actor tuvo un trato agresivo, prepotente, violento, grosero, discriminatorio, despectivo y que constantemente gritaba a una persona; por lo que se acreditó que el actor realizó contra esa persona conductas de intimidación, amedrentamiento y expresiones que la ridiculizaron, de manera continua, que tuvieron como propósito atentar contra la autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de esa persona.

También se acreditó que el actor se dirigió de forma grosera y altanera hacia una segunda persona, sujetándola a malos tratos y realizó comentarios de contenido sexual, conforme a las testimoniales y actas circunstanciadas de 16 (dieciséis) de noviembre de 2017 (dos mil diecisiete) y 30 (treinta) de enero de 2018 (dos mil dieciocho), causando una posible afectación al derecho a la integridad psicológica y moral de esa persona, máxime que los actos se dieron en una línea jerárquica vertical descendiente, lo que también puede afectar el desarrollo de la personalidad, el acceso a una vida libre de violencia, la prohibición de discriminación, trato digno, derecho a la honra, al trabajo, al medio ambiente laboral sano e igualdad ante la ley.

Respecto al hostigamiento sexual contra una tercera persona, de las pruebas (denuncias, testimonios y actas circunstanciadas), se corroboró que el trato fue morboso y lascivo, a través de conductas de ese tipo, contacto físico indeseado, que invadieron su intimidad y perturbaron su actuar, vulnerando su derecho a la integridad psicológica y moral, que se dio en una línea jerárquica vertical descendiente, lo que genera un impacto emocional en el ambiente de trabajo.

Por ello, en la Resolución Impugnada se concluyó que las conductas denunciadas transgredieron los artículos 82-XVI,
83-XXVI, 83-XXVII y 441 del Estatuto, lo que fue analizado en la resolución del Procedimiento Laboral para imponer la medida disciplinaria.

En términos de la Resolución Impugnada, para calificar esas conductas sí se tuvieron en cuenta el tipo de infracción, circunstancias de tiempo, modo y lugar, magnitud de la afectación al bien jurídico tutelado o el peligro de su exposición.

De ahí que, para la Junta General, la autoridad resolutora de Procedimiento Disciplinario observó los requisitos legales, hizo una correcta valoración de las pruebas, siendo precisa en los fundamentos y motivos ahí señalados.

Asimismo, señaló que no era posible considerar imponerle otra sanción al actor (amonestación o suspensión sin goce de salario), pues hubiera resultado insuficiente para respetar, proteger y garantizar los derechos humanos a la salud, igualdad laboral, libertad sexual y laboral, a una vida libre de violencia y seguridad de las denunciantes.

En la Resolución Impugnada se hizo notar que al resolver el Procedimiento Laboral se aprecia con meridiana claridad que la autoridad estudió la gravedad de los hechos, determinó las circunstancias de tiempo, modo y lugar, así como la magnitud de la afectación del bien jurídico tutelado, además que señaló que no existían antecedentes de reiterancia o reincidencia.

Finalmente, la Resolución Impugnada concluye que en el Procedimiento Laboral fueron cumplidas las formalidades esenciales al respecto, permitiendo al actor defender sus pretensiones, sin que haya acreditado de forma fehaciente su dicho, pues solo negó los hechos.

Por tanto, se confirmó la resolución del Procedimiento Laboral.

* * *

Conforme a lo señalado, en el recurso de inconformidad fueron respetadas las formalidades esenciales del procedimiento, pues el actor tuvo derecho a iniciar ese recurso, pudo ofrecer y desahogar pruebas, y fue emitida una resolución que dirimiera las cuestiones debatidas.

Además, esta Sala Regional advierte que los planteamientos hechos por el actor en el escrito que generó el recurso de inconformidad fueron contestados en su totalidad en la Resolución Impugnada, por lo que cumple con el principio de exhaustividad.

En efecto, en ese escrito[28], el actor hizo los siguientes planteamientos a los que se contestó en los siguientes términos:

      Irregularidades en el Procedimiento Laboral, pues existía un contubernio o complot en su contra por integrantes de la Junta Distrital.

      Valoración de las circunstancias de las conductas, en especial que las denuncias y testimonios son falsos, los hechos narrados son ambiguos, amañados y contradictorios y -por tanto- no fue valorado adecuadamente que las personas no señalaron debidamente circunstancias de modo, tiempo y lugar, ni fue considerado que los escritos tienen el mismo formato ni la fecha en que ocurrieron las conductas denunciadas.

      Los hechos señalados en la resolución del Procedimiento Laboral, en cuanto a una de las denunciantes, son falsos, pues son diferentes a los establecidos en el acta de 16 (dieciséis) de noviembre de 2017 (dos mil diecisiete), en la que no compareció la denunciante; y en las actas circunstanciadas existen contradicciones entre las personas declarantes, contienen declaraciones unilaterales y la autoridad instructora realizó interrogatorios sugerentes, por lo que no se les puede conceder valor probatorio de fuerte indicio a esas actas.

      Negativa de los hechos sin analizar a profundidad los planteamientos.

      Destitución injustificada, desmedida y exorbitante, hecha en una resolución con indebida fundamentación y motivación, sin valorar los elementos que establece el artículo 441 del Estatuto, sin explicar por qué la falta no es levísima, leve o grave, y sin valorar el nivel jerárquico, antecedentes, reincidencia, reiteración, ni las condiciones económicas del actor.

En la Resolución Impugnada fueron contestados esos planteamientos, en especial los relativos a las denuncias, los testimonios, y el acuerdo (complot) en su contra, como se explica en seguida.

Si bien en la Resolución Impugnada no fue utilizada la palabra contubernio o complot, al sintetizar el escrito de inconformidad se utilizan las palabras “acuerdo entre las denunciantes y testigos [o personas que atestiguaron]”[29]; a lo que la Junta General contestó que era infundado que no se hubieran valorado debidamente las circunstancias en las que se llevaron a cabo las conductas[30].

La Junta General determinó que en el Procedimientos Laboral sí se habían considerado de forma sistemática cada una de las pruebas, examinando exhaustivamente todas las cuestiones y puntos de controversia, sin omitir alguno, estableciendo la eficacia de las pruebas, y quedando demostrado -de los testimonios y las actas- uniforme y consistentemente la realización de las conductas denunciadas[31].

De ahí que, aunque la Junta General no determinó de manera expresa la inexistencia del complot en contra del actor (que alegaba), de lo señalado en la Resolución Impugnada, esta Sala Regional advierte que sí se atendió tal planteamiento, señalando que había uniformidad y consistencia en las denuncias y testimonios, lo que al ser relacionado con las demás pruebas acreditaba las conductas que fueron atribuidas al actor.

Si bien, el actor señaló en la demanda de este Juicio Laboral que las personas fueron instruidas para causarle un daño, lo que es evidente dado que los escritos de denuncia tienen el mismo formato, ello será analizado por esta Sala Regional en el siguiente apartado, relativo a la acreditación de las conductas que se le atribuyeron, ya que en éste únicamente se analiza si en la Resolución Impugnada fueron contestados todos los planteamientos del actor.

Por tanto, para esta Sala Regional, la Junta General sí respondió el planteamiento del actor sobre el acuerdo (complot) de diversas personas en su contra, que hizo valer en el Procedimiento Laboral.

Asimismo, aunque en la Resolución Impugnada no se haya señalado de manera expresa que las razones dadas eran en las que la Junta General se basó para determinar que la denuncias y testimonios no eran falsos, lo cierto es que explicó por qué, de acuerdo con la autoridad resolutora del Procedimiento Laboral, consideró que las conductas denunciadas se habían acreditado.

En efecto, la Junta General determinó que las conductas que se atribuyeron al actor se acreditaron, pues de las pruebas (denuncias, testimonios y actas circunstanciadas) en Procedimiento Laboral se tuvo que:

      El actor cometió acoso laboral contra una persona, pues
-conforme a los testimonios y las actas circunstanciadas- tuvo un trato agresivo, prepotente, violento, grosero, discriminatorio, despectivo y constantemente le gritaba, esto es, comportamientos hostiles de manera continua, que tuvieron como propósito atentar contra la autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de esa persona[32].

      El actor cometió hostigamiento sexual y acoso laboral contra una segunda persona, ya que -conforme a los testimonios y las actas circunstanciadas- se dirigió de forma grosera y altanera hacia ella, sujetándola a malos tratos y realizó comentarios de contenido sexual, lo que se dio en una línea jerárquica vertical descendiente[33].

      El actor cometió hostigamiento sexual contra una tercera persona, dado que -de las denuncias, los testimonios y las actas circunstanciadas- se corroboró que el trato fue morboso y lascivo, a través de conductas de ese tipo, y contacto físico indeseado, lo que sucedió en las instalaciones de la Junta Distrital y en una línea jerárquica vertical descendiente[34].

En ese sentido, la Junta General sí respondió los planteamientos del actor sobre que los hechos denunciados eran falsos y que en el Procedimiento Laboral no se valoraron debidamente las circunstancias en que se llevaron a cabo las conductas denunciadas.

Lo anterior cobra sentido en el principio general de derecho “nadie tiene la obligación de probar hechos negativos”, por lo que la Junta General no podía argumentar a fin de demostrar que algo no era falso, sino lo que hizo fue argumentar a fin de demostrar que algo era verdadero.

Por otra parte, la Junta General estableció expresamente que los testimonios y las actas acreditaban los hechos denunciados de manera uniforme y consistente, y no solo dependía de la forma en que se defendió el actor (negando los hechos)[35]. Es por ello que, a juicio de esta Sala Regional, la Junta General sí contestó los planteamientos al respecto.

Finalmente, en la Resolución Impugnada sí está señalado por qué a consideración de la Junta General la medida disciplinaria fue impuesta conforme a las normas para tal efecto pues dice que, para calificar esas conductas e imponer la sanción, se tuvieron en cuenta el tipo de infracción, circunstancias de tiempo, modo y lugar, magnitud de la afectación al bien jurídico tutelado o el peligro de su exposición, e incluso se señaló por qué no era posible imponerle otra de las medidas disciplinarias.

Por ello, los planteamientos en cuanto a la falta de exhaustividad de la Resolución Impugnada son infundados.

7.7.3. Planteamientos relacionados con la acreditación de las conductas que se le atribuyeron

El actor dice que los hechos denunciados eran falsos, pues en ningún momento realizó actos de hostigamiento sexual y acoso laboral. Señala que no debieron tenerse por acreditados los hechos denunciados, pues se debió considerar que las declaraciones y testimoniales eran ambiguas, amañadas y contradictorias; que los hechos no se hicieron de conocimiento en su momento (sino hasta tiempo después); que en las actas que se levantaron durante el Procedimiento Laboral existieron diversas irregularidades y contradicciones; que la autoridad instructora realizó interrogatorios sugerentes e imparciales; y que las actas circunstanciadas no podían tener valor probatorio de fuerte indicio; hace notar que una denunciante no declaró en un acta y que él no compareció en las últimas 2 (dos) actas; y que, en el caso, la declaración de las víctimas no era una prueba esencial.

A pesar de que, al contestar la demanda, el INE señaló que ello era una reiteración parcial los agravios expuestos en el recurso de inconformidad, esta Sala Regional considera que debe atender a la resolución del Procedimiento Laboral a fin de determinar si la Resolución Impugnada fue debidamente fundada y motivada, y -por ello- fue correcto que la Junta General confirmara los motivos dados en aquella.

En este tenor, en aras de una protección integral del derecho de acceso a la justicia del actor y del derecho al debido proceso y a la verdad de las denunciantes, la autoridad jurisdiccional debe asegurarse de contestar cada uno de los planteamientos encaminados a atacar la resolución que derivó en la terminación de la relación laboral, aun y cuando estos se limiten a ser una transcripción literal de los ya manifestados en la instancia administrativa[36].

Por ello esta Sala Regional analizará cómo se tuvieron por acreditados los hechos denunciados y si fue correcto, o no, confirmar tal determinación en la Resolución Impugnada.

En la resolución del Procedimiento Laboral[37] en primer término se atiende la excepción de prescripción, determinando que era improcedente porque las conductas atribuidas eran sistemáticas.

Con relación a las conductas denunciadas, en la Resolución del Procedimiento Laboral se hizo una síntesis de las denuncias y de la contestación dada por el actor.

Cabe señalar que en esta sentencia se hará una síntesis general de las conductas denunciadas y de los testimonios y pruebas al respecto, a fin de evitar reproducir las frases señaladas por las denunciantes y personas que atestiguaron, ya que constan en la resolución del Procedimiento Laboral y su reproducción podría generar un efecto revictimizarte[38].

En la resolución del Procedimiento Laboral se hizo una síntesis de las denuncias[39] conforme a lo siguiente:

1.  La primera persona denunció al actor por acoso laboral. En su denuncia señaló que las conductas ocurrieron desde 2013 (dos mil trece), en 2014 (dos mil catorce), en el proceso electoral 2014-2015, en 2017 (dos mil diecisiete) y 2018 (dos mil dieciocho), consistentes en burlas y actitudes violentas, groseras, despectivas y hostiles[40].

2.  La segunda persona denunció al actor por hostigamiento sexual y acoso laboral. Señaló que las conductas ocurrieron en 2017 (dos mil diecisiete) y 2018 (dos mil dieciocho), consistentes en comentarios con referencias sexuales, y actitudes groseras y agresivas[41].

3.  La tercera persona denunció al actor por hostigamiento sexual. En un escrito señaló que las conductas ocurrieron en 2017 (dos mil diecisiete), consistentes en trato lascivo y contacto físico indeseado[42].

Conforme a esa resolución, el actor negó los hechos señalados y manifestó que eran imprecisos y tendenciosos, refirió que las diligencias de investigación no satisficieron el estándar de prueba, justificó otros de sus actos, señaló que las declaraciones eran contradictorias y que existía amistad con las personas que atestiguaron.

Para determinar si estaba acreditado que las conductas ocurrieron, en la resolución del Procedimiento Laboral se consideraron las siguientes pruebas[43]:

La valoración de las pruebas se hizo en los siguientes términos:

Para revisar si las conductas estaban acreditadas, el asunto se analizó bajo el escrutinio de la posible existencia de un factor de discriminación o vulnerabilidad por razones de género.

Además, en la resolución del Procedimiento Laboral se consideraron (i) las manifestaciones de las denunciantes, (ii) las manifestaciones del actor, (iii) las declaraciones de testigos y
(iv) las actas circunstanciadas. En cuanto a las declaraciones, fue señalado que eran coherentes y concordantes, en las que se refirieron circunstancias de modo, tiempo y lugar; por lo que a la autoridad resolutora del Procedimiento Laboral le creo convicción sobre los hechos que las personas atestiguaron.

Para determinar que el actor acosó laboralmente a una persona, se estableció que el actor no ofreció alguna prueba al respecto, mientras que había diversos testimonios (uniformes y consistentes) y declaraciones en un acta circunstanciada, con las que se acreditó su actuar; por lo que la autoridad resolutora del Procedimiento Laboral determinó que la conducta vulneró los artículos 82-XVI y 83-XXVIII del Estatuto, en correlación con el 78-XXII del Estatuto y el Protocolo HASL.

Para determinar que el actor hostigó sexualmente y acosó laboralmente a una segunda persona, se estableció que se habían considerado las manifestaciones de la denunciante y el actor, 2 (dos) actas circunstanciadas y testimonios; por lo que la autoridad resolutora del Procedimiento Laboral determinó que la conducta vulneró los artículos 82-XVI, 83-XXVI y 83-XXVIII del Estatuto.

Para determinar que el actor hostigó sexualmente a una tercera persona, se estableció que éste se había limitado a negar los hechos, mientras que había declaraciones, testimonios y las actas circunstanciadas con las que se acreditó su actuar; por lo que la autoridad resolutora del Procedimiento Laboral determinó que la conducta vulneró los artículos 82-XVI, 83-XXVI y
83-XXVIII del Estatuto.

* * *

Conforme a lo anterior, a juicio de esta Sala Regional fue debida la fundamentación y motivación en la Resolución Impugnada, en cuanto a que era procedente confirmar la resolución del Procedimiento Laboral, ya que sí estaban acreditadas las conductas que se le atribuyeron al actor.

De acuerdo con la resolución del Procedimiento Laboral, las declaraciones, testimonios y actas no se consideraron de forma aislada, sino que, al relacionar las pruebas, aunque tenían valor de indicio, resultaron congruentes entre sí. Así, la relación de las pruebas fue lo que generó convicción en la autoridad resolutora del Procedimiento Laboral y no cada uno de esos instrumentos o las personas que participaron al respecto.

Cabe señalar que, en especial, las agresiones sexuales corresponden a un tipo de conductas que la víctima no suele denunciar[45].

Por ello, no resulta relevante que los hechos de acoso laboral y hostigamiento sexual no se hicieron de conocimiento de las autoridades desde el primer momento en que ocurrieron, pues
-como sostuvo la resolución del Procedimiento Laboral- fueron conductas sistemáticas. Tal sistematicidad o realización de las conductas a lo lago de los años, no fue controvertida por el actor a lo largo de la cadena impugnativa.

Ahora, el estándar de prueba en estos casos es diferente que en casos ordinarios.

Las situaciones de violencia sexual contra las mujeres representan un reto particular, dado que por las características de este tipo de actos, las mujeres suelen enfrentar muchos obstáculos al momento de pretender obtener justicia, desde el costo social hasta los prejuicios con los que se enfrenta en un sistema de justicia[46].

El Protocolo SCJN[47] dice que la declaración de las víctimas de violencia sexual constituye una prueba fundamental sobre los hechos, la cual debe valorarse con perspectiva de género, debido a que las agresiones sexuales suelen producirse en ausencia de otras personas más allá de la víctima y la persona o personas agresoras[48]; además, se debe tener en cuenta que dada la naturaleza traumática de los actos de violencia sexual no debe ser inusual que el recuento de los hechos pueda presentar algunas inconsistencias o variaciones en cada oportunidad que se solicita realizarlo.

Este Tribunal ha reconocido la situación de desventaja que una mujer, víctima de violencia sexual, enfrenta al momento en que se le exige una serie de pruebas que den cuenta de que los hechos que denuncian sí ocurrieron o, incluso, cuando se duda de su testimonio. Es decir, dada la naturaleza de este tipo de acusaciones, existe una dificultad para que las víctimas puedan ofrecer un caudal probatorio exhaustivo, pues los hechos usualmente se llevan a cabo ante la ausencia de testigos[49].

La Sala Superior[50] reconoció que este tipo de casos son complejos y que, aun y cuando se tiene una obligación de juzgar con perspectiva de género, esto no implica dejar a la persona denunciada en un estado de indefensión, o bien, en una situación donde se vulnere su derecho de presunción de inocencia.

En este sentido, frente a este tipo de casos, suele ser recurrente una aparente tensión entre los derechos de la víctima a obtener justicia, y el derecho de la persona acusada a la presunción de inocencia, por lo que debe determinarse si las pruebas son suficientes o no para derrotar esa presunción de inocencia, pero sin obligar a las víctimas a probar plenamente la culpabilidad.

En principio, el que las agresiones sexuales correspondan a un tipo de conductas que la víctima no suele denunciar, es lo que explica por qué las personas denunciantes -en especial la primera- presentaron sus denuncias hasta 2018 (dos mil dieciocho); además, el actor no desvirtúa que en la resolución del Procedimiento Laboral le indicaron que se trataba de conductas sistemáticas.

En el caso, las denuncias, están relacionadas con las actas circunstanciadas y los testimonios, con lo que no se desmintieron las declaraciones, sino que incluso se reafirmaron.

Por ello, fue correcto que el punto de partida hayan sido las denuncias, ya que conforme al Protocolo HASL[51], se debe partir siempre, del supuesto de que la víctima dice la verdad, independientemente de la obligación de quienes realizan la investigación del caso para verificar los hechos por todos los medios que le sea posible, al recaer el cargo de la prueba en la autoridad instructora.

En concordancia con ello, fue correcto que en la investigación, la autoridad se allegara de pruebas; mismas que, junto con las pruebas ofrecidas, fueron analizadas en la resolución del Procedimiento Laboral.

Al respecto, esta Sala Regional advierte que las denuncias, testimonios y lo asentado en las actas circunstanciadas correspondientes (lo que se ha sintetizado en esta sentencia), coinciden esencialmente en que:

      El actor tuvo un trato agresivo, prepotente, violento, grosero, discriminatorio, despectivo y le gritaba a la primera persona denunciante.

      El actor se dirigió de forma grosera hacia la segunda persona denunciante, y realizó comentarios de contenido sexual, además de que en algún momento hubo un distanciamiento entre esas personas.

      El actor tuvo un trato morboso y lascivo, y contacto físico indeseado con la tercera persona denunciante.

Al respecto, contrario a lo que manifiesta el actor, las declaraciones y testimoniales con congruentes, sin que de ellas se advierta que hubo un acuerdo entre las personas involucradas contra él.

Si bien las declaraciones y testimonios no son idénticos y no fueron usadas las mismas palabras en las denuncias y en las actas circunstanciadas, dada la naturaleza de las conductas denunciadas, lo relevante es que esencialmente los hechos coinciden, sin que la inconsistencia en detalles secundarios sea suficiente para restarles alcance probatorio.

El valor probatorio fue de indicio, y lo que generó convicción sobre la veracidad de los hechos afirmados fue el relacionar las pruebas entre sí. Por lo que, con independencia de que en la resolución del Procedimiento Laboral diga que ciertas pruebas tienen valor de indicio o de fuerte indicio, lo que llevó al secretario ejecutivo del INE a tener por acreditadas esas conductas fue el alcance probatorio de los documentos relacionados entre sí y no su valor en lo individual.

Por ello, a pesar de que el actor negó los hechos denunciados, al relacionar su manifestación con el resto de las pruebas, dichas expresiones no resultaron suficiente para descreditarlas.

En todo caso, el actor debió presentar pruebas idóneas para desacreditar las declaraciones, testimonios y lo asentado en las actas En especial para demostrar su falsedad o el aleccionamiento de ciertas personas, pues -ante la existencia de las pruebas referidas y dada la naturaleza de los actos denunciados- las objeciones del actor no son suficientes para desvirtuarlas, conforme al estándar de prueba en estos casos.

Tampoco resulta suficiente para desacreditar las pruebas que
-en efecto- los escritos de denuncia tengan el mismo formato[52], pues lo relevante para tener por acreditadas las conductas fue la relación entre el contenido de las denuncias y las demás pruebas del expediente.

Entonces, si las declaraciones constituyeron una prueba fundamental sobre los hechos, y éstas eran coincidentes con el resto de las pruebas, a juicio de esta Sala Regional, fue correcto que en la resolución del Procedimiento Laboral se tuvieran por acreditadas las conductas atribuidas al actor y -por ende- que ello fuera confirmado en la Resolución Impugnada.

Por ello, los planteamientos son infundados.

7.7.4. Planteamientos relacionados con el análisis de la imposición de la medida disciplinaria

El actor plantea que la medida disciplinaria es ilegal, arbitraria y desproporcionada, sin que se hiciera un análisis de las condiciones aplicables al caso para imponerla, ya que esta medida se ha venido imponiendo a todos los casos similares, sin que se señalara por qué no le imponían otras medidas.

De manera similar a lo razonado en el apartado anterior, esta Sala Regional debe atender a la resolución del Procedimiento Laboral a fin de determinar si la Resolución Impugnada fue debidamente fundada y motivada para confirmar la imposición de la medida disciplinaria.

En la resolución del Procedimiento Laboral se estableció que, dado que se habían acreditado las conductas, para determinar qué medida se impondría era necesario considerar:

i.       que el tipo de infracción eran conductas de acción a fin de atentar contra el autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad personal de las denunciantes, a través de intimidación, amedrentamiento, exclusión, discriminación, malos tratos, señalamientos y expresiones para ridiculizar y hacer mofa pública, lo que perturbó el ámbito laboral y el ejercicio de las funciones, vulnerando el derecho a la integridad psicológica y moral;

ii.       que, en cuanto al modo, fueron conductas intencionales, en cuanto al tiempo se presentaron desde 2013 (dos mil trece) hasta 2018 (dos mil dieciocho) y en cuanto al lugar se desplegaron en las instalaciones de la Junta Distrital;

iii.       la vulneración de la norma era de grado relevante, porque se afectaba la dignidad e integridad moral de la persona, dado que existía una relación de poder que colocaba a las denunciantes en una categoría especial de vulnerabilidad, lo que además de afectar a las denunciantes, también implicaba una grave responsabilidad institucional del actor como servidor público.

En ese sentido, los hechos eran graves, materialmente antijurídicos, atentaron contra la dignidad, derechos del trabajo y salud de las denunciantes. Así, la afectación era relevante, en tanto que el comportamiento del actor, conllevó un ambiente negativo para que las denunciantes desempeñaran sus tareas, lo cual repercute en las actividades del Instituto.

Por lo anterior, se consideró que la conducta resultó particularmente grave, en razón del grado de afectación de los bienes jurídicos tutelados y su incidencia en las funciones sustantivas del INE.

En ese sentido, la autoridad resolutora del Procedimiento Laboral, consideró que se debía imponer una medida disciplinaria proporcional a las faltas intencionales, que generan un daño directo y efectivo en los bienes jurídicos tutelados y en los valores sustanciales protegidos por el Estatuto y el Protocolo HASL.

La resolución del Procedimiento Laboral dice que la amonestación y la suspensión de labores no eran medidas proporcionales ni suficientes para inhibir la conducta desplegada.

Por ello, considerando la gravedad particular de las conductas infractoras, el grado de afectación al bien jurídico protegido, la responsabilidad directa del infractor y su nivel jerárquico, y los efectos perniciosos de su conducta, era idóneo imponer como medida disciplinaria la destitución.

Asimismo, precisó que las condiciones económicas del actor no guardaban relación directa con la infracción cometida, por lo que no era acreedor a una multa.

* * *

Esta Sala Regional advierte que, la autoridad resolutora del Procedimiento Laboral impuso la sanción en uso de sus facultades discrecionales, establecida en el artículo 446 del Estatuto.

Ese artículo establece como medidas disciplinarias la
[i] amonestación, [ii] suspensión, [iii] rescisión de la relación laboral (o destitución), y [iv] multa; la que el Instituto puede aplicar a su personal, previa sustanciación del procedimiento laboral disciplinario.

La facultad discrecional de imponer cualquiera de esas medidas resultará conforme a derecho si, dentro de los márgenes que da la norma, se precisan as peculiaridades de cada caso, permitiendo con ello su individualización[53]; es decir, será conforme a derecho si no es arbitraria.

En el caso, el uso de esa facultad, al sustentarla en las razones por las cuales consideró que era aplicable una de las posibles medidas disciplinarias, de acuerdo a los elementos establecidos en el artículo 441 del Estatuto, encuentra cabida en el deber de fundamentar y motivas las resoluciones de los procedimientos seguidos en forma de juicio.

Conforme a la síntesis previa, esta Sala Regional advierte que sí se dieron motivos para calificar la falta como particularmente grave (atendiendo al bien jurídico vulnerado), las circunstancias al respecto, así como razones por las que no era procedente imponer otras medidas.

Se insiste, un ambiente libre de violencia contra las mujeres es acorde a los derechos de igualdad y de no discriminación, además que fortalece la soberanía y el régimen democrático[54].

En el caso, al haberse tenido por acreditado que el actor realizó conductas de acoso laboral y hostigamiento sexual contra 3 (tres) personas desde 2013 (dos mil trece) hasta 2018 (dos mil dieciocho), fueron vulnerados destacadamente los derechos de igualdad, no discriminación, y el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia por razón de su género.

En ese sentido, el Protocolo HASL, establece que en los casos de hostigamiento y acoso sexual o laboral se debe tener especial cuidado en que la medida que se imponga sea proporcional a la conducta desplegada en contra de la víctima, así como suficiente y costosa, para inhibir definitivamente este tipo de conductas.

Por ello, atendiendo a las circunstancias del caso, los bienes jurídicos tutelados y la finalidad de la medida, resulta acorde a las facultades discrecionales de la autoridad resolutora del Procedimiento Laboral que haya impuesto la destitución al actor, en particular cuando estableció que consideraba que las conductas acreditadas eran particularmente graves y que -a su juicio- la amonestación y la suspensión de labores no eran medidas proporcionales a la conducta cometida.

Al respecto, en la resolución del Procedimiento Laboral se enfatiza la política del Instituto de tolerancia cero en casos de hostigamiento y acoso sexual y laboral.

Así, a juicio de esta Sala Regional, la destitución del actor es una medida suficiente y necesaria para responsabilizarlo de sus conductas y proteger los bienes jurídicos que fueron afectados, de forma tal que ello no pueda volver a ocurrir.

Además, para esta Sala Regional, la destitución como medida disciplinaria en los casos de acoso laboral y hostigamiento sexual, no se debió a una “moda” del Instituto, sino a la consecuencia establecida en la normativa del INE al haberse acreditado la comisión de conductas particularmente graves y como una forma de proteger los bienes jurídicos del personal del Instituto y del propio INE.

De ahí que la medida disciplinaria impuesta no resultara ilegal, excesiva o desproporcionada y -por tanto- fue correcto que la Junta General la confirmara.

Por ello, los planteamientos son infundados.

* * *

En consecuencia, es procedente confirmar la Resolución Impugnada, que a su vez confirmó la resolución del Procedimiento Laboral que impuso al actor la medida disciplinaria consistente en su destitución como titular de la Vocalía de Capacitación, y -por tanto- absolver al INE de las prestaciones reclamadas.

Por lo expuesto y fundado, esta Sala Regional

RESUELVE

ÚNICO. Confirmar la resolución Eliminado. Fundamento Legal: Art. 116 de la LGTAIP. Datos personales que hacen a una persona física identificada o identificable y -por tanto- absolver al INE de las prestaciones reclamadas.

NOTIFICAR personalmente al actor; por correo electrónico al INE; y, por estrados en versión publica a las demás personas interesadas.

Devuélvanse las constancias que correspondan, y en su oportunidad, archívese este asunto como definitivamente concluido.

Así lo resolvieron, por unanimidad de votos, la magistrada y los magistrados, con el voto razonado del magistrado Héctor Romero Bolaños, ante la secretaria general de acuerdos quien autoriza y da fe.

VOTO RAZONADO QUE FORMULA EL MAGISTRADO HÉCTOR ROMERO BOLAÑOS, CON FUNDAMENTO EN EL ARTÍCULO 48 DEL REGLAMENTO INTERNO DE ESTE TRIBUNAL ELECTORAL, RESPECTO DE LA SENTENCIA EMITIDA EN EL JUICIO PARA DIRIMIR LOS CONFLICTOS O DIFERENCIAS LABORALES DE LOS SERVIDORES DEL INSTITUTO NACIONAL ELECTORAL IDENTIFICADO CON LA CLAVE SCM-JLI-17/2020, DEL ÍNDICE DE ESTE ÓRGANO COLEGIADO.

Aun cuando la sentencia del presente juicio deviene de un asunto que fue admitido y sustanciado bajo las reglas propias de un juicio laboral, en el caso considero pertinente emitir el presente voto razonado respecto de la justificación de analizar este tipo de cuestiones bajo dicha perspectiva.

Lo anterior en virtud de que en el juicio laboral SCM-JLI-19/2019 del índice de esta Sala Regional turnado a mi cargo, mi postura y propuesta inicial giró en torno a evidenciar que la estructura de la demanda y la formulación de agravios para controvertir una resolución formalmente administrativa, hacen que el método y el procedimiento que se despliega en las controversias laborales, así como el análisis de fondo que se efectúa, no correspondan técnicamente a un juicio laboral ordinario.

Proponiendo, en ese asunto, una nueva reflexión que finalmente no fue aceptada por el Pleno de esta Sala Regional.

Bajo el criterio mayoritario es que, a pesar de que el presente juicio laboral, derive de una resolución formalmente administrativa emitida por la Junta General, en la que fueron acreditadas diversas conductas atribuidas al actor y, en consecuencia, se impuso como medida disciplinaria la destitución de su cargo.

Decidí ceñirme a lo que determinó mayoritariamente el Pleno en el precedente citado; pues, atendiendo al caso que se resuelve, no advierto que tramitar la demanda a través de otra vía, hubiera cambiado la conclusión a la que se arriba y la cual comparto.

Postura que, además, refuerza el uso del precedente[55] como herramienta importante en este tipo de decisiones, en razón de que aun cuando no se genere una línea jurisprudencial, la predictibilidad en las decisiones de un tribunal dota de certeza y seguridad jurídica a las personas justiciables.

Por tanto, para el caso concreto decidí conforme al uso del precedente, sumarme a lo adoptado por la mayoría, acerca de la tramitación ordinaria laboral.

Por lo expuesto y fundado, formulo el presente VOTO RAZONADO.

MAGISTRADO

HÉCTOR ROMERO BOLAÑOS

Este documento es una representación gráfica autorizada mediante firma electrónica certificada, el cual tiene plena validez jurídica de conformidad con el Acuerdo General 3/2020 de la Sala Superior, por el que se implementa la firma electrónica certificada del Poder Judicial de la Federación en los acuerdos, resoluciones y sentencias que se emitan con motivo del trámite, turno, sustanciación y resolución de los medios de impugnación en materia electoral.