JUICIO PARA DIRIMIR LOS CONFLICTOS O DIFERENCIAS LABORALES DE LOS SERVIDORES (Y LAS SERVIDORAS) DEL INSTITUTO NACIONAL ELECTORAL

   EXPEDIENTE: SCM-JLI-19/2019

ACTOR: ELIMINADO. Fundamento Legal: Art. 116 de la LGTAIP. Datos personales que hacen a una persona física identificada o identificable

DEMANDADO: INSTITUTO NACIONAL ELECTORAL

MAGISTRADO: JOSÉ LUIS CEBALLOS DAZA

SECRETARIADO: GREYSI ADRIANA MUÑOZ LAISEQUILLA Y RENÉ SARABIA TRÁNSITO

Ciudad de México, a doce de enero de dos mil veintiuno.

La Sala Regional Ciudad de México del Tribunal Electoral del Poder Judicial de la Federación, en sesión privada de esta fecha, confirma la resolución impugnada, y en consecuencia, la sanción impuesta al actor, conforme a lo siguiente:

A N T E C E D E N T E S

RAZONES Y FUNDAMENTOS

PRIMERO. Jurisdicción y competencia.

SEGUNDO. Régimen jurídico aplicable.

TERCERO. Pretensiones del actor.

CUARTO. Excepciones y defensas.

QUINTO. Requisitos de procedencia.

SEXTO. Estudio de fondo.

I. Contexto del caso.

II. Metodología de estudio.

A. Perspectiva de género en casos que involucran violencia sexual.

B. Derecho al debido proceso con relación al principio de presunción de inocencia.

III. Caso concreto.

Tema 1. Principio de inmediación procesal.

Tema 2. Principio de presunción de inocencia.

Tema 3. Análisis de las pruebas de cargo.

Tema 4. Análisis respecto de las pruebas de descargo.

Tema 5. Falta de fundamentación y motivación de la sanción impuesta.

R E S U E L V E

GLOSARIO

A N T E C E D E N T E S

I. Procedimiento Laboral Disciplinario.[2]

1. Denuncia. El dos de agosto de dos mil dieciocho, la Denunciante presentó ante la Dirección de Administración, escrito de denuncia en contra del actor[3], por conductas consistentes en acoso sexual y laboral.

2. Inicio de investigación. El once de septiembre de ese año, la autoridad instructora determinó llevar a cabo las diligencias previas al inicio del procedimiento, toda vez que solo contaba con el escrito de denuncia.

3. Inicio del procedimiento. El nueve de noviembre siguiente, la autoridad instructora inició el procedimiento laboral disciplinario en contra del actor, al cual le atribuyó la conducta de acoso sexual. Determinación que fue notificada al actor el inmediato día veintidós, con las pruebas que obraban en autos.

4. Contestación. El cinco de diciembre de ese año, el actor presentó la contestación correspondiente, mediante la cual opuso excepciones y ofreció las pruebas que consideró pertinentes.

5. Cierre de instrucción. El treinta y uno de enero de dos mil diecinueve, se declaró el cierre de instrucción; y derivado de ello, el cinco de febrero siguiente, fue remitido el expediente al Secretario Ejecutivo a efecto de que emitiera la resolución correspondiente.

6. Resolución. El veintiséis de marzo del año en mención, el Secretario Ejecutivo dictó resolución[4], en la que al considerar que habían quedado acreditadas las imputaciones en contra del actor, se le impuso una medida disciplinaria, consistente en la destitución del cargo.

II. Recurso de Inconformidad.[5]

1. Presentación. El seis de junio de dos mil diecinueve, el actor interpuso recurso de inconformidad ante el Presidente del Consejo General del INE.

2. Turno. El veintiséis de agosto del mismo año, la Junta General Ejecutiva designó a la Dirección Ejecutiva de Prerrogativas y Partidos Políticos del INE para la tramitación y elaboración del proyecto de resolución respectivo.

3. Admisión. El siete de octubre de esa anualidad, fue admitido el recurso de inconformidad.

4. Resolución. El treinta y uno de octubre siguiente, la Junta General Ejecutiva resolvió el recurso de inconformidad en el sentido de confirmar la determinación recurrida, así como la sanción impuesta al actor[6].

III. Juicio Laboral.

1. Demanda. A fin de controvertir la resolución aludida, el veintinueve de noviembre de dos mil diecinueve, el actor presentó ante esta Sala Regional, Juicio laboral.

2. Turno. En esa fecha, el Magistrado Presidente ordenó integrar el expediente bajo la clave SCM-JLI-19/2019, así como turnarlo a la ponencia a su cargo.

3. Returno. En sesión privada de catorce de enero de dos mil veinte, el Pleno de esta Sala Regional determinó por mayoría de votos rechazar la propuesta de reencauzamiento a juicio electoral formulada por el Magistrado Ponente, en consecuencia, el medio de impugnación fue returnado a la ponencia del Magistrado José Luis Ceballos Daza.

4. Radicación, admisión y emplazamiento. El dieciséis posterior, el Magistrado Instructor tuvo por recibido el juicio laboral en su ponencia, admitió la demanda y ordenó emplazar al INE.

5. Contestación. El treinta del mismo mes y año, el INE dio contestación a la demanda.

6. Vista al actor y fecha y hora para audiencia. El cuatro de febrero del año pasado, se tuvo por contestada la demanda, se ordenó dar vista al actor con dicha contestación, y se señalalaron las once horas del veinticuatro siguiente para la celebración de la audiencia de ley.

7. Inicio de la audiencia. En la fecha y hora señaladas dio inicio la audiencia: a. se aperturó la etapa conciliatoria, en la que las partes manifestaron no poder llegar a un arreglo conciliatorio, en consecuencia, b. se aperturó la etapa de admisión de pruebas, en la cual las partes manifestaron las objeciones que consideraron procedentes, por lo que el Magistrado Instructor reservó la calificación de las pruebas ofrecidas por el actor y el Instituto.  

8. Suspensión de plazos. En términos del SUP-AG-30/2020 emitido por la Sala Superior, en atención a la propagación del virus SARS-CoV2 (que provoca la enfermedad conocida como COVID-19), esta Sala Regional determinó el diecisiete de marzo de dos mil veinte hacer del conocimiento de las partes de los Juicios Laborales que se encontraban en instrucción, la suspensión de los plazos para la sustanciación y resolución de dichos juicios.

9. Reanudación. El uno de octubre de dos mil veinte la Sala Superior emitió el Acuerdo General 8/2020, el cual entró en vigor el catorce siguiente, en el que se estableció en el punto séptimo la reanudación en el cómputo de los plazos en la sustanciación y resolución, entre otros, de los juicios laborales.

10. Suspensión temporal. El quince siguiente esta Sala Regional determinó la suspensión de la sustanciación y de los plazos legalmente establecidos para los juicios laborales, por el periodo comprendido del dieciséis de octubre al uno de noviembre del año pasado. 

11. Continuación de la audiencia. Ante la reactivación de los plazos para la tramitación de los juicios laborales, se reanudó la audiencia de ley, y una vez concluida, el Magistrado cerró instrucción.

RAZONES Y FUNDAMENTOS

PRIMERO. Jurisdicción y competencia.

Esta Sala Regional es competente para conocer y resolver el presente medio de impugnación, por tratarse de un juicio para dirimir los conflictos o diferencias laborales de los servidores y servidoras del INE promovido por quien se desempeñaba ELIMINADO. Fundamento Legal: Art. 116 de la LGTAIP. Datos personales que hacen a una persona física identificada o identificable Junta Distrital Ejecutiva del INE en la Ciudad de México, para controvertir la determinación de la Junta General Ejecutiva de ese organismo constitucional autónomo, por la que confirmó la medida disciplinaria de destitución que se le impuso en el procedimiento laboral disciplinario que se siguió en su contra. Así, se actualiza la competencia de esta Sala Regional en atención al área de adscripción del actor cuando fue servidor público en el INE.

Lo anterior, con fundamento en:

a) Constitución. Artículo 99, párrafo cuarto, fracción VII.

b) Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación. Artículos 186, fracción III, inciso e), y 195, fracción XII.

c) Ley de Medios. Artículos 3, párrafo 2, inciso e); y 94, párrafo 1, inciso b).

De los artículos que se citan, se advierte que la legislación estableció la competencia de este Tribunal Electoral para conocer de los conflictos o diferencias laborales entre el INE y las personas a su servicio.

Por otra parte, el centro de trabajo en el que laboraba el actor no constituye un órgano central del Instituto, ya que se trata de una Junta Distrital Ejecutiva del INE con sede en la Ciudad de México, lo cual actualiza la jurisdicción y competencia de esta Sala Regional para conocer del presente asunto.

SEGUNDO. Régimen jurídico aplicable.

Se precisa que en los juicios que tengan por objeto la resolución de los conflictos laborales entre el INE y su personal, además de la Ley de Medios, el Estatuto, así como la normativa interna del propio Instituto, son aplicables en forma supletoria y en el siguiente orden:

a) La Ley Federal de los Trabajadores (y Trabajadoras) al Servicio del Estado.

b) La Ley Federal del Trabajo.

c) El Código Federal de Procedimientos Civiles.

d) Las leyes de orden común.

e) Los principios generales de derecho.

f) La equidad.

Lo anterior, con base en lo previsto en el artículo 95 de la Ley de Medios, en cuanto a que la supletoriedad es procedente siempre que no contravenga al régimen laboral de las y los servidores del INE establecido en la Ley Electoral y el Estatuto, adicional a ello, al tratarse de un asunto en el que una trabajadora del INE denunció conductas de acoso sexual en el ambiente laboral, también resulta aplicable el Protocolo, como parte de la normatividad interna del INE.

TERCERO. Pretensiones del actor.

En vista de que en las resolución del procedimiento laboral disciplinario se tuvieron por acreditados los hechos denunciados y como consecuencia de ello se determinó la destitución en el cargo del actor, y que en la resolución impugnada dictada en el recurso de inconformidad se confirmó dicha determinación, el actor hace valer las siguientes pretenciones:  

A. Principal.

 i. Revocación de la Resolución impugnada.

B. Accesorias.

 i. Reinstalación en el puesto que desempeñaba.

 ii. La restitución del salario y demás prestaciones inherentes al cargo que desempeñó, por todo el tiempo que estuvo suspendido con motivo de la sanción impuesta dentro del procedimiento administrativo ELIMINADO. Fundamento Legal: Art. 116 de la LGTAIP. Datos personales que hacen a una persona física identificada o identificable.

 iii. El retiro de los registros de sanción y procedimientos que se hicieron en su expediente personal, derivados de la instauración del procedimiento disciplinario ELIMINADO. Fundamento Legal: Art. 116 de la LGTAIP. Datos personales que hacen a una persona física identificada o identificable y ELIMINADO. Fundamento Legal: Art. 116 de la LGTAIP. Datos personales que hacen a una persona física identificada o identificable.

 iv. La publicación, en estrados de la Junta Distrital, de la sentencia que se emita por esta Sala Regional.

 v. La determinación de la existencia de un daño moral hacia su persona, por la ilegal e infundada imputación de una conducta ilícita.

 vi. La reparación del daño sufrido como consecuencia del daño moral hacia su persona por la imputación de la conducta ilícita.

CUARTO. Excepciones y defensas.

En el caso concreto, el Instituto opuso las siguientes excepciones: a) la de improcedencia de la acción y la falta de derecho; b) la de válida imposición de la sanción de destitución; c) la de falsedad; y d) todas las demás que puedan derivar de la contestación de demanda.

Respecto a las excepciones y defensas aludidas, no es procedente analizarlas de manera previa al estudio del fondo del asunto, pues ello se traduciría en dejar al actor en estado de indefensión si se considera que, de la argumentación planteada, se advierte que las mismas están íntimamente relacionadas con el fondo de la controversia a resolver.

QUINTO. Requisitos de procedencia.

Previo al estudio de fondo de la controversia, corresponde a esta Sala Regional verificar que se encuentren satisfechos los presupuestos para el ejercicio de la acción intentada, cuyo examen es preferente. Sirve como criterio orientador la tesis L/97, de la Sala Superior, de rubro: “ACCIONES. SU PROCEDENCIA ES OBJETO DE ESTUDIO OFICIOSO”[7].

En el caso, se cumplen los requisitos de procedencia previstos en los artículos 94, 96 y 97, de la Ley de Medios, en los términos siguientes:

A. Oportunidad. El artículo 96 de la Ley de Medios establece que el juicio laboral deberá presentarse dentro de los quince días contados a partir del día siguiente a aquél en que se le notifique la determinación del Instituto.

En el presente caso, el actor impugna la resolución que recayó al recurso de inconformidad que interpuso para combatir la medida disciplinaria de destitución que se le impuso en el procedimiento laboral disciplinario respectivo, la cual le fue notificada el siete de noviembre de dos mil diecinueve.

De tal forma, si el escrito de demanda se presentó el veintinueve de noviembre del año en mención, es claro que la impugnación es oportuna, al haberse interpuesto dentro del plazo de quince días establecido en la Ley de Medios, lo cual se evidencia en la siguiente tabla:

En cuanto a la contestación de demanda, se menciona que también se produjo en tiempo, pues ello ocurrió dentro del plazo de diez días hábiles siguientes al emplazamiento del INE a juicio, en términos de lo establecido en el artículo 100 de la Ley de Medios, porque la diligencia de emplazamiento tuvo lugar el dieciséis de enero de dos mil veinte, según se desprende de la cédula y razón de notificación que se encuentra agregada al expediente y la contestación fue presentada el treinta siguiente, tal como se advierte a continuación:

B. Legitimación e interés jurídico. En cuanto a la capacidad procesal de las partes, la del Actor se encuentra satisfecha, toda vez que acude personalmente ante este órgano jurisdiccional para impugnar la confirmación de la sanción de destitución que se le impuso y que considera afecta sus derechos laborales.

En cuanto al INE, se menciona que compareció como demandado por conducto de sus apoderadas y apoderados Sheila Carolina Medina Hernández, Sergio Dávila Calderón, Alejandra Torres Martínez, Karla Beatriz León Ramo, Roberto Santibáñez Mendiola, Heber Ulises Salmerón Cárdenas y Laura Gabriela Mendoza Loa a quienes les fue reconocida tal calidad por acuerdo de cuatro de febrero.

Lo anterior, en el entendido de que la legitimación e interés jurídico se revisan como una cuestión de carácter formal.

C. Definitividad. El requisito se satisface, toda vez que contra la resolución impugnada en el presente medio de impugnación no procede ningún otro que debiera agotarse con anterioridad a la promoción del juicio.

SEXTO. Estudio de fondo.

I. Contexto del caso.

La controversia planteada tiene su origen en la denuncia presentada el dos de agosto de dos mil dieciocho por una servidora pública del INE que manifestó ser víctima de actos constitutivos de acoso sexual cometidos por el actor (en su carácter de ELIMINADO. Fundamento Legal: Art. 116 de la LGTAIP. Datos personales que hacen a una persona física identificada o identificable en la Junta Distrital).

Con motivo de lo anterior, se formó el procedimiento laboral disciplinario correspondiente, en el cual se tuvo por acreditado que el cinco de mayo del año en cita, el actor había acosado sexualmente a la denunciante, al tener conductas lascivas y contacto físico indeseado que invadió la intimidad de la víctima en las instalaciones de la Junta Distrital, y en consecuencia se determinó como medida disciplinaria destituirlo del cargo.

Contra esa determinación, el actor interpuso recurso de inconformidad, en el cual, la Junta General Ejecutiva confirmó la medida disciplinaria impuesta en el procedimiento laboral disciplinario.

Para controvertir la citada resolución, el actor promovió ante esta Sala Regional el presente juicio laboral, por estimar, esencialmente, que se vulneraron en su perjuicio garantías del debido proceso, así como el principio de presunción de inocencia.

II. Metodología de estudio.

El análisis del presente caso se constriñe, materialmente, a la revisión de una determinación de la Junta General Ejecutiva emitida en un recurso de inconformidad por la que se confirmó la destitución del ahora actor, ante la presunta comisión de conductas constitutivas de acoso sexual en perjuicio de una trabajadora del propio Instituto.

En el caso particular, está puesta a consideración de esta Sala Regional una controversia de naturaleza laboral -en tanto el Procedimiento Disciplinario terminó sancionando al Actor con la destitución en su empleo como ELIMINADO. Fundamento Legal: Art. 116 de la LGTAIP. Datos personales que hacen a una persona física identificada o identificable de la Junta Distrital y finalmente ello redunda en la terminación de una relación laboral-; sin embargo, la generación de este acto obedeció al desarrollo de un procedimiento administrativo. Así entonces estamos frente a la impugnación de un acto laboral producido por un procedimiento administrativo.

Tomando en consideración lo anterior, si bien formalmente está puesto a conocimiento de esta Sala Regional un juicio que comparte la naturaleza de un juicio laboral, sustancialmente o en el fondo analiza un procedimiento disciplinario, el cual es eminentemente de naturaleza administrativo sancionatoria. De ahí que deban de ser los principios de ambas materias los que deban ser modulados para la resolución del medio de impugnación, que deberá de atender a ambas lógicas logrando su convivencia[9].

Ante dicho escenario, esta Sala Regional, previo al estudio de los agravios planteados en la demanda, debe determinar: A. los parámetros que deben implementarse conforme al marco jurídico que rige en los asuntos en que debe juzgarse con perspectiva de género, por la comisión de un ilícito sexual en perjuicio de una mujer, en armonía con B. el derecho al debido proceso del actor.

Ahora bien, el enjuiciante funda su pretensión de revocar la determinación combatida al tratar de acreditar la presunta conculcación a los derechos al debido proceso, garantía de audiencia, contradicción, inmediación, y presunción de inocencia, que se debieron observar y analizar durante la sustanciación y resolución del procedimiento administrativo disciplinario y del recurso de inconformidad.

A. Perspectiva de género en casos que involucran violencia sexual.

El derecho de las mujeres a una vida libre de violencia se encuentra reconocido expresamente en el artículo 3 de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer -conocida también como Convención de Belém do Pará- al reconocerse que la violencia contra la mujer es una violación de derechos humanos que limita total o parcialmente a la mujer el reconocimiento, goce y ejercicio de sus derechos humanos. Y que este tipo de violencia constituye una ofensa a la dignidad humana y una manifestación de las relaciones de poder históricamente desiguales entre mujeres y hombres, criterio que ha hecho suyo también la Corte Interamericana de Derechos Humanos[10].

Por otra parte, los artículos 1 y 2, de la citada convención establecen que la violencia contra la mujer puede ser física, sexual o psicológica y la constituye cualquier acción o conducta, basada en su género, que le cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual, o psicológico, tanto en el ámbito público como en el privado. Es decir, que la protección del derecho a una vida libre de violencia incluye aquella de naturaleza sexual.

Así, la violencia contra las mujeres constituye una grave forma de discriminación basada en el género e implica la violación de múltiples derechos humanos, la cual puede manifestarse en el ámbito laboral[11].

De acuerdo con lo previsto en el artículo 7 de la citada convención, el Estado debe establecer procedimientos legales, justos y eficaces para que las mujeres puedan acceder efectivamente a la justicia, pues las mujeres víctimas de violencia, en especial la de tipo sexual, enfrentan barreras extraordinarias cuando intentan ejercer este derecho. En igual sentido, obliga a los órganos públicos a actuar con la debida diligencia para prevenir, investigar y sancionar la violencia contra la mujer.

Asimismo, la Comisión Interamericana de Derechos Humanos ha señalado, por ejemplo, que estas barreras se manifiestan en este tipo de casos al existir una tendencia al desahogo limitado de pruebas y a no dar credibilidad al testimonio de las víctimas. De igual forma, ha notado que se traslada a ellas la responsabilidad de las investigaciones, que se le da una interpretación estereotipada a las pruebas, y que se dictan resoluciones relativas a las pruebas carentes de consideraciones de género, todo lo cual obstaculiza el acceso de las mujeres víctimas de violencia sexual a la justicia[12].

Al respecto, la Suprema Corte de Justicia de la Nación[13], emitió el Protocolo para Juzgar con Perspectiva de Género[14], en el cual dispuso que el juzgar con perspectiva de género constituye un mandato previsto a nivel nacional e internacional para quienes imparten justicia y aplican el derecho, lo cual implica garantizar el derecho a la igualdad[15].

Asi, la obligación de juzgar con perspectiva de género puede considerarse como una metodología que garantiza que el estudio de los asuntos sometidos a un órgano jurisdiccional se realice tomando en cuenta los posibles efectos discriminatorios del marco normativo-institucional en perjuicio de alguna de las partes. De manera que constituye una herramienta tutelar de los derechos a la igualdad, no discriminación y acceso a la justicia, centrando el énfasis en cómo se resuelve y en la calidad de lo resuelto, y minimizando el impacto de la persona o personas que resuelvan[16].

Aunado a lo anterior, la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha señalado que juzgar con perspectiva de género es una tarea intrínseca a la labor jurisdiccional, por lo tanto, no debe mediar petición de parte para la aplicación de dicha metodología que comprende obligaciones específicas en casos graves donde se analiza la presunta comisión de actos de violencia[17] contra las mujeres, lo cual se refuerza aun más en el marco de contextos de violencia contra éstas[18].

Ahora bien, la aplicabilidad de dicha metodología se encuentra diseñada para permear en todas las etapas del proceso, así como en la sentencia que se llegue a emitir al respecto, por ello, a fin de verificar si existe una situación de violencia o vulnerabilidad que, por cuestiones de género, impida impartir justicia de manera completa e igualitaria, en estos casos se debe[19]:

i) Identificar si existen situaciones de poder que por cuestiones de género ocasionen un desequilibrio entre las partes de la controversia;

ii) Cuestionar los hechos y valorar las pruebas desechando cualquier estereotipo o prejuicio de género, a fin de visualizar las situaciones de desventaja provocadas por condiciones de sexo o género;

iii) En caso de que el material probatorio sea insuficiente para aclarar la situación de violencia, vulnerabilidad o discriminación por razones de género, ordenar las pruebas necesarias para visibilizar dichas situaciones;

iv) Si se detecta la situación de desventaja por cuestiones de género, cuestionar la neutralidad del derecho aplicable, así como evaluar el impacto diferenciado de la solución propuesta para buscar una resolución justa e igualitaria de acuerdo con el contexto de desigualdad por condiciones de género y,

v) Considerar que este método o perspectiva exige que, en todo momento, se evite el uso del lenguaje basado en estereotipos o prejuicios, por lo que debe procurarse un lenguaje incluyente con el objeto de asegurar un acceso a la justicia sin discriminación por motivos de género.

Por otra parte, en el ámbito de la función jurisdiccional se debe evitar cualquier tipo de revictimización o victimización secundaria[20], la cual se concibe como el conjunto de consecuencias psicológicas, sociales, jurídicas y económicas de carácter negativo que derivan de la experiencia de la víctima en su contacto con el sistema de procuración de justicia, y suponen un choque entre las legítimas expectativas de la víctima y la inadecuada atención institucional recibida[21].

B. Derecho al debido proceso con relación al principio de presunción de inocencia.

Una vez expuesto el marco normativo que rige la protección reforzada de los derechos de las mujeres en contextos de vulneración, en los cuales han sido víctimas de violencia sexual, es necesario referir los principios que deben estar presentes en todo proceso y que cualquier autoridad debe respetar, para no transgredir el derecho al debido proceso.

Así, los artículos 14 de la Constitución Federal y 8 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, establecen las formalidades esenciales del procedimiento, que son el conjunto de requisitos que deben observar las instancias procesales a efecto de que las personas estén en condiciones de defender adecuadamente sus derechos ante cualquier acto del Estado que pueda afectarles, es decir, toda actuación u omisión de los órganos estatales dentro de un proceso, sea administrativo sancionatorio o jurisdiccional, debe respetar el debido proceso legal.

En ese contexto, el debido proceso legal implica medularmente el derecho de toda persona a ser oída con las debidas garantías y dentro de un plazo razonable por un tribunal competente, independiente e imparcial, establecido con anterioridad por la ley para la determinación de sus derechos[22].

Dentro de las garantías a las que se ha hecho alusión, en el caso concreto cobra especial relevancia el principio de presunción de inocencia.

En ese sentido, el artículo 20, apartado B, fracción I, de la Constitución Federal, establece que uno de los derechos de toda persona imputada en cualquier tipo de proceso consiste en que se presuma su inocencia mientras no se declare su responsabilidad mediante sentencia, en el mismo sentido, el artículo 8.2 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos dispone que toda persona inculpada de delito tiene derecho a que se presuma su inocencia mientras no se establezca legalmente su culpabilidad.

Adicionalmente, la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha señalado que el principio de presunción de inocencia constituye un fundamento de las garantías judiciales[23]. La presunción de inocencia implica que la persona imputada goza de un estado jurídico de inocencia o no culpabilidad mientras se resuelve acerca de su responsabilidad penal, administrativa, civil o laboral de modo tal que debe recibir del Estado un trato acorde con su condición de persona no condenada[24].

Con relación a lo anterior, el principio de presunción de inocencia requiere que niguna persona sea condenada o sancionada salvo la existencia de prueba plena, tras un proceso sustanciado de acuerdo con las debidas garantías[25].

Una de las principales características del principio de presunción de inocencia, implica que quienes juzgan o bien la autoridad sancionadora competente, no inicien el proceso con una idea preconcebida de que el acusado ha cometido el delito o conducta administrativa que se le imputa[26].

En este sentido, como se adelantó, la presunción de inocencia exige de manera ordinaria que quien acusa deba probar que el ilícito penal o administrativo es atribuible a la persona imputada, es decir, que ha participado en su comisión y que las autoridades deban resolver con un criterio más allá de toda duda razonable para declarar la responsabilidad penal o administrativa individual de la persona imputada.

Respecto a ello, el máximo Tribunal del país ha considerado que el principio de presunción de inocencia es aplicable al procedimiento administrativo sancionador -con matices o modulaciones, según el caso debido a su naturaleza gravosa-.

Lo anterior debido a la calidad de inocente de la persona que debe reconocérsele en todo tipo de procedimiento de cuyo resultado pudiera imponerse una sanción cuya consecuencia procesal, entre otras, es desplazar la carga de la prueba a la autoridad, en atención al derecho al debido proceso.

Tales consideraciones están contenidas en la Jurisprudencia emitida por el Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, con número P./J. 43/2014 (10a.) de rubro: “PRESUNCIÓN DE INOCENCIA. ESTE PRINCIPIO ES APLICABLE AL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO SANCIONADOR, CON MATICES O MODULACIONES”[27].

III. Caso concreto.

En vista de lo expuesto, las particularidades del asunto, conllevan a determinar que en el análisis del caso concreto se debe realizar: 1. aplicando la metodología de perspectiva de género ante la presunta comisión de actos de violencia sexual; 2. En armonía con el derecho al debido proceso del actor, que implica la presunción de inocencia.

Ahora bien, al respecto el Actor hace valer en su demanda que la autoridad resolutora al realizar un análisis conjunto de los agravios omitió estudiarlos de manera exhaustiva en lo individual y solo se limitó a señalar que la valoración probatoria realizada en el procedimiento laboral disciplinario fue adecuada, sin contraponerla con las manifestaciones vertidas en vía de agravio en la demanda del recurso de inconformidad, en vista de lo anterior, el Actor reitera los agravios planteados en su demanda ante la instancia previa.

En este tenor, en aras de una protección integral del derecho de acceso a la justicia del Actor y del derecho al debido proceso y a la verdad de la Denunciante, la autoridad jurisdiccional debe asegurarse de contestar cada uno de los planteamientos encaminados a atacar la resolución sancionatoria que derivó en la terminación de la relación laboral. De ahí que esta Sala Regional está obligada a analizar los planteamientos del Actor, aun y cuando estos se limiten a ser una transcripción literal de los ya manifestados en la instancia administrativa[28].

En ese sentido, se analizará de manera temática si la autoridad fue omisa en dar respuesta a la totalidad de los agravios planteados, conforme a la metodología empleada en el recurso de inconfomidad.

Previo al estudio correspondiente, se destaca que el análisis conjunto de agravios por sí solo no causa afectación jurídica alguna que amerite la revocación de la resolución impugnada, porque no es la forma como los agravios se analizan lo que puede originar una lesión, sino que, lo trascendental, es que todos sean estudiados[29].

Así, el Actor señala que la autoridad resolutora omitió analizar de manera toral los siguientes agravios:

 1. Falta de un adecuado estudio y determinación del principio constitucional de presunción de inocencia.

 2. Insuficiencia probatoria en lo que denominó la instructora como pruebas de cargo.

 3. Falta de análisis en los puntos de contradicción o inconsistencias habidas entre la denunciante y el testigo de cargo 1, que no fueron tomados en cuenta por la instructora ni la resolutora.

 4. Excesiva valoración del testimonio emitido por el testigo de cargo 1, al situarse en el supuesto de testigo singular y no único, aunado al hecho de que su declaración fue contradictoria con lo expuesto por la denunciante en su escrito de denuncia.

 5. Indebida recepción y desahogo de las testimoniales de los testigos de cargo 2 y 3 a quienes su testimonio se les admitió como prueba superviniente, sin que para ello se dieran los supuestos legales respectivos.

   6. Indebida valoración de la prueba específica consistente en el informe emitido por quien se ostentó como psicóloga, Paola Macín Huerta, al haberse omitido señalar y adjuntar los mecanismos por los que llegó a la conclusión asentada en el mismo, así como el acreditamiento de que quien la suscribió contaba con los conocimientos suficientes y las autorizaciones de ley para emitir dicho informe; con lo que se impidió al recurrente el ejercicio a una adecuada defensa.

 7. Indebida valoración de la prueba específica consistente en el informe emitido por quienes se ostentaron como psicólogos, Heladio Fuentes Vargas y Donají Amalinalli López Palacios, al haberse omitido señalar y adjuntar los mecanismos por los que llegaron a la conclusión asentada en el mismo, así como el acreditamiento de que, quien la suscribió contaba con los conocimientos suficientes y las autorizaciones de ley para emitir dicho informe.

 8. Deficiencia de análisis respecto de las pruebas de descargo ofrecidas por el recurrente.

 9. Indebida valoración de la testimonial a cargo del Testigo de descargo 1.

 10. Indebida valoración de la mal denominada[30] prueba de “inspección ocular”, contrastada con el ateste del Testigo de cargo 1.

 11. Falta de fundamentación y motivación de la sanción impuesta.

 12. Falta de atención al principio constitucional de inmediación procesal, por lo que se solicita el estudio ex officio de la constitucionalidad de los preceptos normativos contenidos en los artículos 411, 437, 439, 440 y 442 del estatuto.

Para analizar dichos agravios, la Junta General Ejecutiva los catalogó en cinco ejes temáticos: a) Principio de presunción de inocencia (agravio 1), b) Análisis de las pruebas de cargo (agravios 2 a 7), c) Análisis de las pruebas de descargo (agravios 8 a 10), d) Fundamentación y motivación de la sanción impuesta (agravio 11), y e) Principio de inmediación procesal (agravio 12).  

En vista de lo expuesto, se analizará el estudio realizado en la resolución impugnada respecto de cada uno de los agravios expuestos a efecto de determinar si se actualiza la falta de exhaustividad y demás cuestiones alegadas por el actor.

Tema 1. Principio de inmediación procesal.

a) Agravio planteado.

-El Actor refiere que se vulneró el principio constitucional de inmediación procesal dado que la autoridad que instruyó el procedimiento no fue la misma que resolvió, por lo que se solicita el estudio ex officio (oficioso) de la constitucionalidad de los preceptos normativos contenidos en los artículos 411, 437, 439, 440 y 442 del Estatuto para que se inapliquen los mismos en el caso concreto y se ordene la reposición del procedimiento.

b) Resolución impugnada.

Al respecto la autoridad resolutora sostuvo que era infundado el agravio relacionado con la falta de observancia del principio de inmediación procesal.

En ese sentido, precisó que el principio de inmediación procesal consiste en que cualquier autoridad en su carácter de resolutora presencie los actos del juicio y, en estricto sentido, que sea la misma autoridad ante la que se practicaron las actuaciones la que decida la contienda.

Para lo cual, señaló que, dicho principio no puede ser aplicado a todo tipo de procedimientos, pues los procedimientos laborales disciplinarios por su esencia, tienen características propias como lo son principalmente y conforme al artículo 425 del Estatuto: la fase de instrucción ante la Dirección de Administración y la fase de resolución ante el Secretario Ejecutivo. De tal suerte que dichas fases además de sustentarse ante instancias diferentes también tienen actuaciones que por su naturaleza deben realizarse y atenderse por áreas distintas que dependen jerárquicamente de una u otra autoridad.

Por ello, consideró que con base en los artículos 407, tercer párrafo y 411, fracción 11 del Estatuto, en los procedimientos laborales disciplinarios, la Dirección de Administración es la autoridad instructora competente para sustanciar los procedimientos que correspondan al personal de la Rama Administrativa, sirviéndose para tal efecto del auxilio del personal que considere pertinente para llevar a cabo las notificaciones y diligencias, incluso el desahogo de pruebas y todas aquellas necesarias para el correcto desarrollo de la instrucción, debiendo emitir las instrucciones correspondientes.

Con lo antes señalado, determinó que el principio de inmediación no se activa en la etapa de instrucción del procedimiento, en virtud de que la autoridad resolutora y la persona titular de la Dirección encargada de la instrucción no interactúan directa y personalmente con las partes, ni conducen el debate en cercanía con ellas porque, salvo la audiencia de desahogo de testimoniales y la inspección ocular, el procedimiento es conducido por escrito.

Por último, en cuanto a la atención ex officio (oficiosa) de diversas disposiciones del Estatuto, concluyó que dicha Junta General Ejecutiva no podía atender el planteamiento relacionado con la constitucionalidad, puesto que no contaba con atribución constitucional y legal para analizar tal situación.

c) Caso concreto.

Para el análisis del presente agravio debe tenerse en cuenta que de conformidad con lo dispuesto en la fracción II del artículo 407, del Estatuto, la etapa de instrucción del procedimiento disciplinario se desarrolla por la Dirección de Administración, en tanto que en el numeral 439 de la norma referida se dispone que la resolución se emite por el Secretario Ejecutivo, una vez que la Dirección Jurídica elabore el proyecto de resolución para someterlo a su consideración.

Por otra parte, el artículo 20 de la Constitución Federal establece en su primer párrafo que: el proceso penal será acusatorio y oral y que se regirá por los principios de publicidad, contradicción, concentración, continuidad e inmediación. Adicional a lo anterior, en la fracción II señala que: Toda audiencia se desarrollará en presencia del juez, sin que pueda delegar en ninguna persona el desahogo y la valoración de las pruebas, la cual deberá realizarse de manera libre y lógica.

Ahora bien, tomando en consideración que el actor solicita la inaplicación de diversas normas por considerar que éstas son contrarias al texto constitucional, el artículo 99, párrafo sexto de la Constitución Federal establece que las Salas del Tribunal Electoral podrán resolver la inaplicación de leyes sobre la materia electoral contrarias a dicha constitución, y que las resoluciones que se dicten en el ejercicio de esta facultad se limitarán al caso concreto sobre el que verse el juicio.

No obstante, debe tenerse presente que previo a declarar la inaplicación de una norma electoral, las Salas del Tribunal Electoral cuentan con la alternativa de utilizar la interpretación conforme, a fin de agotar todas las posibilidades de encontrar en dicha norma un significado que le haga compatible con la Constitución Federal o algún tratado internacional.

Para cumplir con lo anterior, quienes imparten justicia deben realizar los siguientes pasos[31]:

a) Una interpretación en sentido amplio del orden jurídico a la luz y conforme a los derechos humanos reconocidos en la Constitución Federal y en los tratados internacionales, favoreciendo en todo tiempo a las personas con protección más amplia;

b) Una interpretación conforme en sentido estricto, que tendrá lugar cuando haya varias interpretaciones jurídicamente válidas; deberá llevarse a cabo partiendo de la presunción de constitucionalidad de leyes, y prefiriendo la interpretación que haga la ley acorde a los derechos humanos reconocidos en la Constitución Federal y los tratados internacionales para evitar incidir o vulnerar el contenido esencial de estos derechos; y,

c) Inaplicación de la ley, cuando las alternativas no sean posibles.11

Ahora bien, como se anticipó, el motivo de agravio del actor parte de la premisa de que: los artículos del Estatuto que prevén la posibilidad de que una autoridad instruya y otra resuelva en los procedimientos laborales disciplinarios son contrarios al principio de inmediación previsto en la Constitución Federal para el proceso penal acusatorio (oral).

En ese sentido, lo conducente es analizar, en primer término, si dicho principio resulta aplicable a la tramitación de los procedimientos laborales disciplinarios.

Al respecto, resulta orientador el criterio contenido en la tesis número XLV/2002 de rubro: DERECHO ADMINISTRATIVO SANCIONADOR ELECTORAL. LE SON APLICABLES LOS PRINCIPIOS DEL IUS PUNIENDI DESARROLLADOS POR EL DERECHO PENAL[32]. La cual en un primer momento refiere que los principios contenidos y desarrollados por el derecho penal, le son aplicables mutatis mutandis (cambiando lo que haya que cambiar), al derecho administrativo sancionador. Arriba a dicha conclusión considerando que ambos son manifestaciones del ius puniendi (derecho sancionador) estatal; de las cuales, el derecho penal es la más antigua y desarrollada, a tal grado, que casi absorbe al género, por lo cual constituye obligada referencia o prototipo a las otras especies. 

No obstante, concluye que ésto no significa que se deba aplicar al derecho administrativo sancionador la norma positiva penal, sino que se deben extraer los principios desarrollados por el derecho penal y adecuarlos en lo que sean útiles y pertinentes a la imposición de sanciones administrativas, en lo que no se opongan a las particularidades de éstas, lo que significa que no siempre y no todos los principios penales son aplicables, sin más, a los ilícitos administrativos, sino que debe tomarse en cuenta la naturaleza de las sanciones administrativas y el debido cumplimiento de los fines de una actividad de la administración, en razón de que no existe uniformidad normativa, sino más bien una unidad sistémica, entendida como que todas las normas punitivas se encuentran integradas en un solo sistema, pero que dentro de él caben toda clase de peculiaridades, por lo que la singularidad de cada materia permite la correlativa peculiaridad de su regulación normativa; si bien la unidad del sistema garantiza una homogeneización mínima. 

En ese sentido, si bien en el caso no se está en presencia de un procedimiento administrativo sancionador sino de un procedimiento laboral disciplinario, hay principios del derecho penal que también resultan aplicables a éstos.

No obstante, como se relató previamente, cuando se trata de trasladar principios de una materia para ser aplicados a otra con características y naturalezas diversas, los principios deben interpretarse en lo que sean útiles y pertinentes conforme a las peculiaridades y diseño de su regulación normativa y operativa.

En ese sentido, los procedimientos laborales disciplinarios se encuentran diseñados normativa y operativamente para ser instruidos por la Dirección de Administración y resueltos por la Secretaría Ejecutiva, dado que, conforme a lo razonado por la Junta General Ejecutiva, ello obecede a que dicho procedimiento posee actuaciones que por su naturaleza deben realizarse y atenderse por áreas distintas que dependen jerárquicamente de una u otra autoridad.

Ahora bien, contrario a lo razonado por la Junta General Ejecutiva el principio de inmediación sí es aplicable en el procedimiento laboral disciplinario, sin embargo, éste opera de manera diversa a la materia penal, dado que posee características diferenciadas.

En el caso, lo relevante es que el órgano que instruye es el mismo que resuelve, es decir, el INE, y tramita y resuelve el procedimiento a través de las áreas con las que cuenta en atención a sus facultades bajo una perspectiva funcional, sirviéndose para tal efecto del auxilio del personal que considera pertinente para llevar a cabo las notificaciones y diligencias, incluso el desahogo de pruebas y todas aquellas necesarias para el correcto desarrollo de la instrucción[33].

Ello aunado a que, a diferencia del proceso penal acusatorio que se desarrolla en forma oral, los procedimientos laborales disciplinarios se realizan de forma escrita, es decir, que las pruebas que se llegan a desahogar obran como constancias dentro del expediente, es decir, que una vez que se encuentra instruído, quien resuelve cuenta con los elementos probatorios dentro de los autos para ser valorados como corresponda. 

En vista de lo cual, si bien asiste razón al actor, respecto a que la Junta General Ejecutiva indebidamente señaló que el principio de inmediación no resultaba aplicable a los procedimientos laborales disciplinarios, lo cierto es que aunque sí debe operar en este tipo de procedimientos, las conclusiones de dicha junta son correctas, en el sentido de que dicho principio no se ve conculcado dado que la competencia para instruir y resolver se encuentra acotada al mismo órgano a través de sus diversas áreas, y en su caso, el desahogo de las probanzas correspondientes al procedimiento constan de manera escrita. 

Así, dado el sentido de la interpretación realizada, resulta improcedente realizar la inaplicación solicitada, al no existir contradicción entre el texto constitucional y las normas invocadas.

En ese sentido, también resultan infundadas las alegaciones del actor relacionadas con que viola el principio de inmediación el hecho fáctico de que quien haya elaborado el proyecto de resolución no haya sido el Secretario Ejecutivo, sino, el Titular de la Dirección Jurídica del INE.

A ese respecto, la Sala Superior[34] ha sostenido que,  conforme al propio Estatuto, esa Dirección solamente tiene a su cargo brindar el apoyo al Secretario Ejecutivo para, en su oportunidad, elaborar el proyecto de resolución que, en todo caso, será emitida por este último, sin que se establezca que esa dirección tenga la obligación o atribución de intervenir en alguna otra fase durante la etapa de instrucción del procedimiento laboral.

Además, del contenido del Estatuto tampoco es posible advertir que corresponda a la persona titular de la Dirección Jurídica la responsabilidad de intervenir durante la etapa de desahogo de pruebas, ello en virtud de que en dicha disposición se establece que la responsable de ello es la Dirección de Administración, la cual como se precisó, en todo caso podrá auxiliarse con el personal del área que considere pertinente.

Adicional a ello, tampoco resulta violatorio que no se hayan ratificado los informes de contención de veintidós de agosto y veintinueve de octubre, ambos de dos mil dieciocho, ante la autoridad instructora, pues como se relató en apartados previos, dichos documentos no poseen el carácter de periciales, sino de oficios que fueron allegados, con motivo de la obligación de brindar contención emocional[35] a la víctima en términos de lo dispuesto en el Protocolo conforme al contenido del anexo denominado Guía básica para brindar contención emocional a víctimas en estado de crisis, los cuales dado su carácter no necesitan ser ratificados.

En consecuencia, devienen infundados lo agravios relacionados con la violación al principio de inmediación procesal.

Tema 2. Principio de presunción de inocencia.

a) Agravio planteado.

Falta de un adecuado estudio y determinación del principio constitucional de presunción de inocencia. El Actor señala que se le imputó la realización de ciertos hechos, transgrediendo así los principios constitucionales de debido proceso, presunción de inocencia y legalidad.

b) Resolución impugnada.

En la resolución impugnada se razonó que la actuación de la instructora se había efectuado con base en lo establecido en el Protocolo, respetando el procedimiento de atención a víctimas de hostigamiento y acoso sexual o laboral.

Ello porque, en primer término en el auto de inicio de investigación se determinó como medida temporal de protección que el Vocal Ejecutivo de la Junta Distrital, realizara las medidas necesarias para garantizar un ambiente laboral libre de violencia y discriminación, exhortando al recurrente a abstenerse de incurrir por sí o por interpósita persona, en cualquier acto o conducta que implicara violencia o cualquier conducta negativa constitutiva de acoso sexual o laboral[36].

Bajo ese contexto, la Junta General Ejecutiva razonó que el actor había conocido los hechos denunciados por la quejosa y no se ocultó información, ya que en su momento tuvo oportunidad de refutar las acusaciones incoadas en su contra y presentó pruebas, siguiéndose de las etapas del procedimiento. Por lo tanto, concluyó que se garantizaron los principios constitucionales como lo establece la tesis de rubro: Derecho al Debido Proceso. Su Contenido[37].

Para mayor claridad, enunció las formalidades del debido proceso: (i) la notificación del inicio del procedimiento; (ii) la oportunidad de ofrecer y desahogar las pruebas en que se finque la defensa; (iii) la oportunidad de alegar; y, (iv) una resolución que dirima las cuestiones debatidas, resaltando que la "garantía de audiencia"; consiste en que las personas gobernadas ejerzan sus defensas antes de que las autoridades modifiquen su esfera jurídica.

Por último, destacó que la jurisprudencia es ilustradora en cuanto a la actividad punitiva del Estado, como ocurre, por ejemplo, en el procedimiento laboral disciplinario, en el cual existen otras garantías que corresponden a todas las personas independientemente de su condición, nacionalidad, género, edad, etcétera, dentro de las que están, el derecho a contar con un abogado o abogada, a no declarar contra sí mismo o misma o a conocer la causa del procedimiento sancionatorio.

Con base en lo anterior, el agravio fue considerado como infundado al haberse cumplido con las formalidades propias del procedimiento laboral disciplinario previsto en el Estatuto, y por haberse respetado en todo momento las garantías propias del enjuiciado.

c) Decisión

Esta Sala Regional considera que el agravio planteado sí fue analizado por la Junta General Ejecutiva de manera congruente y detallada, porque, en la resolución impugnada se expusieron las razones del por qué se estimaba que se habían cumplido los extremos del debido proceso, presunción de inocencia y legalidad.

Para el análisis del presente agravio es necesario precisar lo siguiente:

Hechos denunciados. La víctima denunció el dos de agosto de dos mil dieciocho que se habían desplegado en su contra actos de hostigamiento y acoso sexual, esencialmente porque:

“…El día 6 de abril de 2018, aproximadamente a las 10:30 horas, fui al baño por una necesidad fisiológica y escuché que el ELIMINADO. Fundamento Legal: Art. 116 de la LGTAIP. Datos personales que hacen a una persona física identificada o identificable me buscaba de manera insistente, a lo que le conteste (sic) desde donde estaba, sin importarle abrió la puerta del baño y solo me dijo perdón, sin embargo permaneció algunos segundos observándome, a lo que yo sí le respondí que se saliera, él se salió pero si me vio toda la parte de debajo de mi cuerpo desnuda, si bien es cierto que no tengo testigos que puedan apoyarme (sic) esta parte de mi declaración, también es cierto que el ELIMINADO. Fundamento Legal: Art. 116 de la LGTAIP. Datos personales que hacen a una persona física identificada o identificable lo hizo de manera ventajosa y aprovechando que no había nadie cerca para abrir la puerta del baño. Desconozco sus intenciones, pero al encontrarme en esa situación, estuve amenazada e impotente; ya que no había nadie cerca para apoyarme, ya que tuvo oportunidad incluso de querer abusar de mí.

En otra ocasión, el día 05 de mayo de 2018 aproximadamente a las 11:00 horas, el ELIMINADO. Fundamento Legal: Art. 116 de la LGTAIP. Datos personales que hacen a una persona física identificada o identificable, entró a mi área de trabajo y se colocó atrás de mi silla mientras estaba sentada, en ese momento metió su mano dentro de mi ropa tomando mi seno izquierdo apretándolo, mientras me agarraba el seno hizo un acercamiento corporal de su parte íntima, lo cual fue muy incómodo para mí, causánsome miedo y terror de estar cerca y a solas con el ELIMINADO. Fundamento Legal: Art. 116 de la LGTAIP. Datos personales que hacen a una persona física identificada o identificable, razón por la cual lo avente, me dijo que lo hiciéramos en la oficina, refiriendo a que tuviéramos relaciones sexuales en la oficina, rechazándolo firmemente y de forma molesta, pero aterrada. Al verme enojada se retiró y a partir de esa fecha me da miedo llegar temprano a las instalaciones de trabajo, ya que aunque mi pareja me lleva a la Junta Distrital donde trabajo, prefiero esperar cerca del límite para registrar la entrada y evitar estar en las instalaciones con el ELIMINADO. Fundamento Legal: Art. 116 de la LGTAIP. Datos personales que hacen a una persona física identificada o identificable, sin nadie más que él y yo, dado que puede forzar otra insinuación sexual…”   

Cabe destacar, que en la resolución del procedimiento laboral disciplinario únicamente se condenó al Actor por la comisión de la conducta suscitada el cinco de mayo de dos mil dieciocho, ya que la Junta General Ejecutiva consideró que respecto del hecho ocurrido el seis de abril del dos mil dieciocho, las pruebas que obraban en autos no generaban convicción para demostrar los supuestos normativos de la conducta denunciada.

Tipo administrativo. La investigación fue iniciada el once de septiembre siguiente, dado que dichas conductas podían actualizar faltas de respeto previstas en los artículos 82, fracción XVI y 83, fracción XXVIII del Estatuto, que establecen lo siguiente:

Artículo 82. Son obligaciones del personal del Instituto:

XVI. Conducirse con rectitud y respecto ante sus superiores jerárquicos, compañeros, subordinados, los terceros con los que tengan relación en razón de su cargo o puesto y con aquellos que por cualquier motivo se encuentren dentro de las instalaciones del Instituto, así como ante los representantes de los partidos políticos;

Artículo 83. Queda prohibido al Personal del Instituto:

XXVIII. Realizar actos que tengan como propósito hostigar o acosar laboral o sexualmente[38], intimidar o perturbar a superiores jerárquicos, compañeros o subordinados en el ámbito laboral o a cualquier otra persona durante el ejercicio de sus labores 

Medidas de protección. Durante la tramitación del procedimiento laboral disciplinario, en términos del Protocolo se brindó de manera presencial y vía telefónica contención emocional a la víctima por personal del mismo INE, así también, en principio, se solicitó al Vocal Ejecutivo de la Junta Distrital que exhortara al Actor, que de ser el caso se abstuviera de incurrir por sí o por interpósita persona, en cualquier conducta negativa constitutiva de acoso sexual o laboral[39]. No obstante, y una vez medido el nivel de riesgo que podía estar corriendo la víctima como “alto riesgo”[40], como medida de protección inmediata de espacios laborales se sugirió que el Actor fuera comisionado a otra área distinta y aislada de la ubicación de donde se encontraba la denunciante[41].

Precisado lo anterior, de autos se advierte que fue correcto el análisis del agravio realizado en el recurso de inconformidad, ya que en la tramitación del procedimiento laboral disciplinario se siguieron los parámetros establecidos en los artículos 400 a 451 del Estatuto, a la luz del Procedimiento de atención a personas afectadas por hostigamiento y acoso sexual y laboral previsto en el Protocolo ya que:

 -Fue tramitado por la autoridad competente para ello[42]-Dirección de Administración-.

 -Dio inicio a instancia de parte ante la presentación de la denuncia de dos de agosto de dos mil dieciocho[43].

 -Previo al inicio del procedimiento realizó las diligencias de investigación necesarias, en términos del acuerdo de once de septiembre de dos mil dieciocho[44].

 -Una vez agotada la etapa de investigación se determinó el inicio del procedimiento mediante auto de nueve de noviembre del dos mil dieciocho, en el cual se ordenó emplazar al denunciado con copia de las pruebas existentes en autos, para que manifestara lo que a su derecho conviniera y ofreciera las pruebas que estimara pertinentes. Derecho que el denunciado ejercitó por escrito el cinco de diciembre siguiente al dar contestación y ofrecer pruebas[45].

 -Las pruebas aportadas por las partes fueron admitidas[46] el diecisiete de diciembre de dos mil dieciocho, ello sin menoscabo de que la autoridad instructora estimó necesario recabar probanzas adicionales.  

Las facultades de la autoridad instructora para recabar probanzas adicionales como parte de la perspectiva de género que debe permear en los asuntos en los que se alegue violencia de género en cualquiera de sus vertientes, obedece primordialmente al principio de no revictimización, previsto en el Protocolo, el cual establece que se debe partir, siempre, del supuesto de que la víctima dice la verdad, independientemente de la obligación de quienes realizan la investigación del caso para verificar los hechos por todos los medios que le sea posible, al recaer la carga de la prueba en la autoridad instructora.

 -Las pruebas admitidas fueron preparadas y desahogadas según la naturaleza procesal de cada una de ellas, hecho lo anterior, el diecisiete de enero de dos mil diecinueve se otorgó un plazo de cuarenta y ocho horas para que las partes presentaran los alegatos que consideraran oportunos, para posteriormente, cerrar instrucción el treinta y uno de enero de dos mil diecinueve, al no quedar medio de prueba o diligencia pendiente de desahogo.

 -Finalmente, los autos fueron remitidos a la autoridad resolutora -Secretario Ejecutivo - quien emitió la resolución correspondiente, en relación con los hechos de acoso sexual y laboral denunciados, las pruebas que obraban en autos y las manifestaciones vertidas por las partes.[47]

 -Y la resolución fue controvertida por el denunciado vía recurso de inconformidad. 

De lo expuesto, tal como lo razonó la Junta General Ejecutiva, se advierte que se surtieron los extremos del debido proceso, presunción de inocencia y legalidad a favor del Actor, y por otra parte, el derecho a una tutela judicial efectiva y juzgamiento con perspectiva de género a favor de la víctima.

Lo anterior, porque en términos de la jurisprudencia (previamente citada) invocada en el recurso de inconformidad de rubro: Derecho al debido proceso. su contenido, el actor:

 • Fue notificado del inicio del procedimiento y sus consecuencias (el nueve de noviembre de dos mil dieciocho);

 • Tuvo la oportunidad de ofrecer y desahogar las pruebas (el diecisiete de diciembre de dos mil dieciocho);

 • Tuvo la oportunidad de alegar (el diecisiete de enero de dos mil diecinueve);

 •Se realizó el dictado de una resolución que dirimió las cuestiones debatidas (el veintiséis de marzo de dos mil diecinueve);

 • El derecho a los recursos o medios de impugnación (el seis de junio de dos mil diecinueve).

Es decir, que se surtieron los extremos del contenido del derecho al debido proceso, y como quedó precisado previamente, las etapas del procedimiento laboral disciplinario se llevaron a cabo conforme al principio de legalidad, en términos de las normas previstas en el Protocolo y en el Estatuto, sin que se advierta que durante su desarrollo se hubiera vulnerado el principio de presunción de inocencia en perjuicio del actor.

En ese sentido, en primer término debe precisarse que, el principio de no revictimización previsto en el Protocolo que establece que se debe partir, siempre, del supuesto de que la víctima dice la verdad, independientemente de la obligación de quienes realizan la investigación del caso para verificar los hechos por todos los medios que le sea posible, al recaer la carga de la prueba en la autoridad instructora, no choca con el principio de presunción de inocencia.

Dado que, al respecto la Suprema Corte de Justicia de la Nación y la Corte Interamericana de Derechos Humanos han sostenido que la declaración de las víctimas de violencia sexual constituye una prueba fundamental sobre los hechos, las cuales deben valorarse con perspectiva de género[48].

Asimismo, la Suprema Corte de Justicia de la Nación[49] ha sido puntual en establecer que ello no vulneral el principio de presunción de inocencia en perjuicio de la persona denunciada, dado que se debe tener en consideración que el testimonio de la víctima constituye una prueba fundamental, la cual debe ser analizada sobre la base de ciertos lineamientos específicos, a saber:

a) Se debe considerar que las conductas de naturaleza sexual son un tipo de agresión que, en general, se producen en ausencia de otras personas más allá de la víctima y la persona o personas agresoras, por lo que requieren medios de prueba distintos de otras conductas. En razón de lo anterior no se puede esperar la existencia de pruebas gráficas o documentales y, por ello, la declaración de la víctima constituye una prueba fundamental sobre el hecho.

Asimismo, al analizar la declaración de la víctima se debe tener en cuenta que las agresiones sexuales corresponden a un tipo de conducta que la víctima no suele denunciar por el estigma que dicha denuncia conlleva usualmente.

b) Se debe tener en cuenta la naturaleza traumática de los actos de violencia sexual. En razón de ello se debe entender que no debe ser inusual que el recuento de los hechos pueda presentar algunas inconsistencias o variaciones en cada oportunidad que se solicita realizarlo. Por tanto, dichas variaciones no podrán constituir fundamento alguno para restar valor probatorio a la declaración de la víctima;

c) Se deben tomar en cuenta algunos elementos subjetivos de la víctima, como su edad, condición social, pertenencia aun grupo vulnerable o históricamente discriminado, entre otros;

d) Se debe analizar la declaración de la víctima en conjunto con otros elementos de convicción, recordando que la misma es la prueba fundamental.

e) Las pruebas circunstanciales, indicios y presunciones, deben ser utilizadas como medios de prueba siempre que de ellos puedan inferirse conclusiones consistentes sobre los hechos.

En ese sentido, atendiendo al contenido y alcances del derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencia reconocido en los tratados internacionales y las normas nacionales, quienes imparten justicia tienen la obligación de juzgar con perspectiva de género, la cual implica observar los parámetros de valoración probatoria para casos de violencia sexual entre los que se encuentra el de dar un valor preponderante al testimonio de la víctima a fin de impedir la impunidad respecto a conductas de violencia sexual contra las mujeres[50].

Finalmente, cabe precisar que este principio de no revictimización puede convivir (u observarse a la par) que el de presunción de inocencia porque para acreditar la responsabilidades se valoran las pruebas que existen en el procedimiento (tanto las presentadas en la queja como las que el actor ofreció en su descargo), como sucedió en el caso en que se recibieron diferentes pruebas para acreditar de manera razonable los hechos (testimoniales, inspecciones, documentales, etc)[51].

Por otra parte, en el caso las medidas cautelares asumidas en el procedimiento laboral disciplinario forman parte del deber de garantía y de debida diligencia que deben asumir quienes juzgan, y de tampoco vulneran el derecho de presunción de inocencia de la persona denunciada. Es así, porque en términos del artículo 27 de la Ley general de acceso de las mujeres a una vida libre de violencia, las órdenes de protección son de urgente aplicación en función del interés superior de la víctima, son fundamentalmente precautorias y cautelares y deben otorgarse por la autoridad competente, inmediatamente que conozca de los hechos probablemente constitutivos de infracciones o delitos que impliquen violencia contra las mujeres y no implican una vulneración a la presunción de inocencia pues lejos de otorgarse por un prejuzgamiento en torno a la culpabilidad de la persona denunciada, se otorgan ante el riesgo alegado de la víctima -y en su caso, los indicios que aporte- de que puede sufrir algún menoscabo en sus derechos, vida o integridad.

En ese mismo sentido, el artículo 40 de la Ley General de Víctimas prevé que cuando la víctima se encuentre amenazada en su integridad personal o en su vida o existan razones fundadas para pensar que estos derechos están en riesgo, en razón del delito o de la violación de derechos humanos sufrida, las autoridades de acuerdo con sus competencias y capacidades adoptarán, con carácter inmediato, las medidas que sean necesarias para evitar que la víctima sufra alguna lesión o daño.

Además, el artículo 41 de la citada ley establece que las medidas adoptadas deberán ser acordes con la amenaza que tratan de conjurar y deberán tener en cuenta la condición de especial vulnerabilidad de las víctimas, así como respetar, en todos los casos, su dignidad[52].

En ese sentido, se advierte que las medidas de contención emocional (mismas que serán detalladas en próximos apartados) brindadas a la víctima, el exhorto realizado al actor y la separación temporal de la víctima y el actor en el ámbito laboral, fueron parte de las obligaciones de implementar medidas de protección que deben cumplir quienes juzgan casos en los que pueden actualizarse actos de violencia contra las mujeres. 

 Medidas cautelares y de contención que, se reitera, de modo alguno prejuzgan sobre la culpabilidad de la persona denunciada, dado que su implementación atienden a la naturaleza de los procedimientos laborales disciplinarios en los que se manifiesta la probable comisión de hechos de naturaleza sexual cometidos en perjuicio de alguna mujer, buscando evitar actos de probable revictimización y protección en favor de quienes aduzcan ser víctimas.

Conforme a lo anterior, es posible concluir que la Junta General Ejecutiva sí dio respuesta al agravio planteado por el actor, y que además ésta fue acorde a lo solicitado, ello sin menoscabo de que el actor no hace valer argumentos para controvertir lo dicho en el recurso de inconformidad, ya que reitera en idénticos términos el agravio que fue hecho valer ante esa instancia.  

Se precisa que en este apartado solo se analizó lo relativo a los principios de presunción de inocencia, debido proceso y legalidad, ya que el estudio de los temas probatorios, acreditación de la conducta e imposición de la sanción se realizará más adelante, conforme a la metodología empleada por la Junta General Ejecutiva.

Tema 3. Análisis de las pruebas de cargo.

a) Agravios planteados.

El Actor señala que las pruebas de cargo eran insuficientes para acreditar su responsabilidad a partir de los siguientes agravios:

 - Insuficiencia probatoria en lo que denominó la instructora como pruebas de cargo. Se vulneró su derecho de defensa debido a que no se le permitió reformular preguntas al testigo de cargo 1.

 - Falta de análisis en los puntos de contradicción o inconsistencias existentes entre la denunciante y el testigo de cargo 1, que no fueron tomados en cuenta por la instructora ni la resolutora, ya que no hubo pronunciamiento respecto a las contradicciones de las declaraciones de la denunciante y el testigo de cargo 1.

 -Excesiva valoración del testimonio emitido por el Testigo de cargo 1 al situarse en el supuesto de testigo singular y no único, aunado al hecho de que su declaración fue contradictoria con lo expuesto por la denunciante en su escrito inicial.

 -Fue indebida la recepción y desahogo de las testimoniales a cargo de los testigos de cargo 2 y 3, a quienes su testimonio se les admitió como prueba supervinientes, sin que para ello se dieran los supuestos legales respectivos.

 -Se valoraron indebidamente los informes emitidos por el y las psicólogas Paola Macín Huerta, Heladio Fuentes Vargas y Donají Amalinalli López Palacios, al haberse omitido señalar y adjuntar los mecanismos por los que llegaron a la conclusión asentada en los mismos, así como el acreditamiento de que quienes los suscribieron contaban con los conocimientos suficientes y las autorizaciones de ley para emitir dichos informes.

b) Resolución impugnada.

La Junta General Ejecutiva consideró infundado el agravio relacionado con la falta de suficiencia probatoria, dado que señaló que no existían divergencias que alteraran la sustancia de los hechos materia de análisis por parte de la instructora, asimismo destacó que se podía apreciar que el Testigo de cargo 1 afirmó la existencia de la conducta realizada en contra de la víctima.

Lo anterior, consideró que adquiría fuerza al analizar, las testimoniales descritas con el contenido de la jurisprudencia de rubro: “PRUEBA TESTIMONIAL EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL. SI EN LA DECLARACIÓN DE LOS TESTIGOS NO CONCURREN LOS REQUISITOS DE VERACIDAD, CERTEZA, UNIFORMIDAD Y CONGRUENCIA CARECE DE VALOR PROBATORIO”[53], ya que las declaraciones de la denunciante y el testimonio recabado por la autoridad instructora se encontraban apegados a la verdad de los hechos, además apreció que las declaraciones eran uniformes y congruentes, al señalar al denunciado como el autor de la conducta que afectó a nivel personal a la quejosa, generando emociones negativas que afectan su desempeño laboral.

Así, explicó que dadas las circunstancias particulares del caso, la autoridad instructora instauró la investigación correspondiente, por lo que se dio a la tarea de realizar múltiples diligencias que le permitieron emitir la resolución oportuna.

En este punto, precisó que la valoración, motivación y fundamentación adecuada a los hechos denunciados, y la convicción en el testimonio del testigo, constituían una dualidad, conformada por los hechos y por las pruebas que permitían conocer o comprobar los mismos. Para atender tal razonamiento, estimó que en el expediente existían elementos suficientes para considerar la concordancia entre los hechos y las pruebas ofrecidas, lo que derivó en la imposición de una sanción.

Además, analizó que si bien en la Jurisprudencia 1.8º.C.J/24[54], se señala que la prueba testimonial queda al prudente arbitrio de quien juzga, ese aspecto no debe violar las reglas fundamentales sobre la prueba, y que en el particular, el conjunto probatorio había sido valorado en su integridad, y se concluyó que el deponente coincidía tanto en lo esencial como en lo incidental de la conducta atribuida al denunciado.

En ese sentido, precisó que la declaración rendida por el testigo de cargo 1 era contundente al señalar las circunstancias que rodearon los hechos, esto es, manifestar lo ocurrido el cinco de mayo de dos mil dieciocho, específicamente la conducta realizada por el actor contra la denunciante, ya que, en su consideración había sido concreto y planteó su percepción de los hechos, los cuales no necesariamente tenían que coincidir totalmente con lo narrado por la quejosa; sin embargo, advirtió que coincidían en lo esencial para poder indagar si el actor había sido el perpetrador de la conducta.

Por tanto, concluyó que se justificaba a través de la verosimilitud de las declaraciones, así como en la coincidencia y razón fundada en sus dichos que los hechos materia de la litis habían sido acreditados válidamente ante la autoridad instructora, por lo que, al considerar que existía certidumbre en los hechos, el actor fue sancionado por no conducirse con rectitud y respeto.

Adicional a lo anterior, analizó la tesis de rubro OFENDIDA. VALOR DE LA DECLARACIÓN DE LA[55]. en la que se establece que tratándose de conductas de naturaleza sexual la declaración de la ofendida es de destacada importancia y tendrá por tanto un valor preponderante, pues en la realidad en casos similares no es posible allegarse de mayores elementos de prueba. Sin embargo, advirtió que en el caso concreto existió un testigo que había relatado con veracidad, y concurrencia de detalles las conductas denunciadas.

Por otra parte, respecto de los informes rendidos por las personas psicólogas Paola Macín Huerta, Heladio Fuentes Vargas y Donají Amalinalli López Palacios, personal adscrito a la Dirección de Administración, determinó que su naturaleza correspondió a las medidas de apoyo y prevención ordenadas por la autoridad instructora, en atención a lo establecido en el procedimiento de atención a víctimas de hostigamiento y acoso sexual o laboral previsto en el Protocolo, y atendiendo a dicha circunstancia es que la entonces autoridad resolutora las había considerado como opiniones rendidas por especialistas en materia de abuso sexual o laboral.

Así, describió que los informes de contención emitidos por el y las psicólogas adscritas a la Dirección de Administración sirvieron para sustentar que la conducta infractora se había materializado en línea jerárquica vertical descendente, evidenciando la transgresión del bien jurídico tutelado consistente en el derecho a la integridad psicológica, moral, sexual y corporal que las personas trabajadoras del Instituto deben gozar en su ambiente laboral; y precisó que lo anterior no demostraba ni negaba la realización de la conducta, pues para ello era suficiente la declaración de la víctima, adminiculada con la declaración del testigo y la inspección ocular realizada.

c) Caso concreto

En vista de lo expuesto, se considera que, fue correcto que la Junta General Ejecutiva hiciera énfasis en que las diligencias realizadas formaron parte de la fase de investigación del procedimiento, dentro de las cuales se encuentra la prueba testimonial referida, la cual el actor señala vulnera su derecho a una defensa legítima al no haber estado presente en su desahogo.

Para arribar a lo anterior, debe precisarse la forma en la que opera el principio de contradicción en aquellos casos en que se encuentran vinculados los derechos del acusado en procesos relacionados con algún tipo de violencia sexual.

Ante ese tipo de circunstancias, para determinar si la persona acusada en un procedimiento de tal naturaleza ha recibido un trato equitativo que cumpla -entre otros-, con el principio de contradicción, debe tenerse en cuenta el derecho al respeto de la vida privada de la presunta víctima. Por lo tanto, en los casos de abuso sexual, pueden tomarse algunas medidas para proteger a la víctima, siempre que sean conciliables con el ejercicio adecuado y efectivo del derecho de defensa.

En ese sentido, se advierte que como se estableció previamente al detallar las etapas del procedimiento laboral disciplinario, de conformidad con lo dispuesto por artículo 415, en relación con los diversos 418 y 425, del Estatuto, en los casos relacionados con hostigamiento y acoso sexual o laboral, previo a dictar el inicio del procedimiento, la autoridad debe -durante la fase de investigación- de allegarse de los elementos suficientes para estar en posibilidades de emitir el auto correspondiente y, a partir de ese momento, correr traslado a la persona probable infractora, respecto de las actuaciones efectuadas hasta entonces, incluyendo la queja o denuncia así como las probanzas recabadas, a efecto de que pueda manifestar lo que a su Derecho convenga y aporte las pruebas de descargo que estime pertinentes.

Así, en efecto, durante la etapa inicial de investigación, la autoridad se encontraba en la búsqueda del material que le permitiera advertir la existencia de elementos mínimos que sustentaran los hechos materia de la denuncia, por lo que se trataba de actuaciones que, en ese momento, no necesariamente resultarían incriminatorias en perjuicio del denunciado.

Es por ello que, el Estatuto exige que sea al momento en el que la autoridad cuente con elementos que, de algún modo, lleguen a soportar la posible veracidad de los hechos denunciados, cuando se corra traslado a la probable persona infractora con la totalidad de los medios probatorios que obren en las constancias para el efecto de que esté en posibilidad de presentar las pruebas de descargo, y alegar durante la sustanciación del procedimiento lo que a su derecho conviniera.

En vista de lo cual, en atención a la denuncia presentada por la víctima, mediante acuerdo de once de septiembre de dos mil dieciocho la Dirección de Administración dictó el auto de inicio de investigación correspondiente en el que ordenó recabar las pruebas que estimó necesarias, dentro de las cuales se encuentran el desahogo de la prueba testimonial referida.

Para posteriormente, en aplicación del Estatuto, dictar el nueve de noviembre de dos mil dieciocho, el auto de admisión del procedimiento laboral disciplinario, en el cual dio cuenta de todas las pruebas recabadas hasta ese momento en el expediente, dentro de las cuales se encontraban el desahogo de la prueba testimonial, y hecho lo anterior, en el mismo ordenó notificar al probable infractor corriéndole traslado de todas las pruebas mencionadas.

Es decir, que la autoridad instructora emplazó al ahora actor con copia de las pruebas que conformaron el expediente una vez que se acordó el inicio del procedimiento laboral.

Asimismo, le otorgó la posibilidad de objetar los referidos medios de convicción y de ofrecer las pruebas de descargo correspondientes, tal y como se advierte del acuerdo de nueve de noviembre de dos mil dieciocho por el que la autoridad instructora determinó el inicio del procedimiento laboral disciplinario.

En tales condiciones, se estima que, en el caso, el hecho de que la autoridad no hubiera hecho del conocimiento del imputado las diligencias y medios allegados durante la etapa de investigación, no vulneraron el principio de contradicción ni su derecho a una legítima defensa, pues el ahora actor tuvo la oportunidad de conocer los argumentos de la contraparte, las pruebas que aportó, así como las que obtuvo la autoridad instructora durante la investigación y realizar las manifestaciones que consideró oportunas ante la referida autoridad[56] y en su caso, ofrecer las pruebas que estimó pertinentes para demostrar su inocencia.

Ahora bien, por cuanto hace a la falta pronunciamiento de los puntos de contradicción o inconsistencias entre las declaraciones de la denunciante y el testigo de cargo 1, así como la excesiva valoración del testimonio de éste último y la indebida recepción de dos testimoniales con carácter de supervinientes, se advierte que también resultan infundados ya que, fue correcto el análisis realizado por la Junta General Ejecutiva bajo un estándar de probatorio diferenciado en atención a lo siguiente:

En los casos que impliquen la comisión de conductas infractoras de la norma o delictivas relacionados con actos de violencia sexual, deben tomarse en consideración los razonamientos que ya se han desarrollado por distintos tribunales nacionales e internacionales[57], en el sentido que ante este tipo de situaciones, el testimonio de la víctima cobra una especial relevancia[58].

Es decir, la obligación que las autoridades jurisdiccionales tienen de juzgar con perspectiva de género llevan a establecer parámetros diferenciados en el análisis de los hechos probados y examinar críticamente estándares de pruebas, cuando se trata de este tipo de acusaciones. No hacerlo y, por tanto, exigir a la víctima un caudal probatorio exhaustivo, implicaría un obstáculo para ella en su búsqueda por obtener justicia.

No obstante lo anterior, también debe establecerse que la obligación de juzgar con perspectiva de género, no implica dejar a la persona denunciada en un estado de indefensión, o bien, en una situación donde se vulnere su derecho de presunción de inocencia.

En este sentido, frente a este tipo de casos, suele ser recurrente una aparente tensión entre los derechos de la víctima a obtener justicia, y el derecho de la persona acusada a la presunción de inocencia.

Sin embargo, la metodología derivada de la obligación de juzgar con perspectiva de género, ya ha ofrecido suficientes elementos para resolver esta aparente tensión.

En ese sentido, esta Sala Regional se ha pronunciado ya al resolver los juicios SDF-JLI-8/2016 y SCM-JDC-1653/2017 en que determinó que tratándose de casos en que se acusa la comisión de violencia sexual contra mujeres, la valoración del dicho de las denunciantes debe realizarse atendiendo a la dificultad que tienen en muchos casos, de probar los hechos denunciados que, dada su naturaleza, suelen ocurrir en ausencia de otras personas.

Al respecto, la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha extendido el estándar de valoración de la prueba que había utilizado para juzgar la vulneración a los derechos humanos de las mujeres víctimas de violación sexual a todos los actos de violencia sexual, de acuerdo al cual no debe restarse credibilidad a la declaración de la víctima, la que puede verse fortalecida con pruebas circunstanciales, indicios y presunciones[59].

Además, existen criterios orientadores de la Sala Superior que ya ha sostenido en diversos precedentes la necesidad de contrarrestar la aplicación o interpretación neutral de una norma jurídica cuando ésta tiene efectos desproporcionados frente a un grupo de personas en una situación de desventaja. Es decir, ha establecido la obligación de interpretar las normas jurídicas desde una perspectiva no neutral[60].

Esto es, exigirle a las víctimas de violencia sexual (que usualmente se trata de mujeres) probar plenamente la culpabilidad de su agresor (que usualmente se trata de hombres) porque ese es el estándar que ordinariamente se ha venido manejando cuando una persona es acusada de haber cometido un ilícito, implica no considerar la situación de desventaja estructural que enfrentan las mujeres, así como la situación de discriminación institucionalizada en la cual se basan las dinámicas sociales e, incluso, laborales. Es decir, implica asumir una postura neutral cuya consecuencia será la negación de justicia para la víctima[61].

Así, en estos casos, la declaración de la víctima juega un papel fundamental. Si bien, este testimonio debe ser corroborado con otros medios de prueba e, incluso, vencido por alguna prueba ofrecida por el denunciado, lo cierto es que es admisible un estándar probatorio diferenciado, sin que esto implique dejar de respetar los derechos de la persona imputada, especialmente el de presunción de inocencia.

E inclusive, como quedó evidenciado previamente, juzgar con perspectiva de género implica para las autoridades, que en caso de que el material probatorio no sea suficiente para aclarar la situación de violencia, vulnerabilidad o discriminación, se deben recabar las pruebas que se estimen necesarias[62], lo que incluso está establecido en el Protocolo.

Como resolvió esta Sala previamente en el juicio SDF-JLI-8/2016, los procedimientos administrativos que deriven de las quejas -como es el caso- son llevados a cabo partiendo de la veracidad del dicho de quien denuncia el acoso -en términos del Protocolo[63]-, y en aras del principio de no revictimización y la obligación de suplir la deficiencia de la queja de las víctimas de hostigamiento o acoso sexual, se ordena a la autoridad instructora la adquisición de las pruebas que resulten idóneas para acreditar los hechos imputables a la persona agresora.

Máxime si, como en el caso, está acreditado el contexto de desigualdad entre la víctima y el agresor, partiendo de los cargos que cada uno desempeñaba en la Junta Distrital, siendo relevante en este caso que además de ese factor asimétrico de poder entre la víctima y el denunciado, esta señaló en su denuncia “… a partir de esa fecha me da miedo llegar temprano a las instalaciones de trabajo, ya que aunque mi pareja me lleva a la Junta Distrital donde trabajo, prefiero esperar cerca del límite para registrar la entrada y evitar estar en las instalaciones con el ELIMINADO. Fundamento Legal: Art. 116 de la LGTAIP. Datos personales que hacen a una persona física identificada o identificable, sin nadie más que él y yo, dado que puede forzar otra insinuación sexual (…) sé de lo que es capaz, además de ser intimidatorio, grosero y muy dado a buscar que las mujeres le hagan caso presiondándolas diciéndoles que él es el que paga y que él manda (…) Hasta entonces yo no había querido decir nada por miedo…” lo que era un indicio del temor generado por los hechos denunciados, lo que también es un factor importante a considerar para efectos de la instrumentación del procedimiento y la determinación en relación con la necesidad de allegarse de pruebas en la fase de la investigación.

Esto, en el entendido de que tal actuación por parte de la autoridad instructora de ninguna manera implicaría una transgresión al principio de presunción de inocencia pues en la fase de investigación simplemente se busca conocer la verdad de los hechos, lo que debería llevar a determinar si sucedieron o no, caso este último en el que la conclusión hubiera sido absolver al denunciado.

En ese sentido, el principio de inversión de la carga de la prueba opera de manera distinta tratándose de víctimas de violencia sexual, dado que la obligación de recabar las pruebas atienentes para aclarar los hechos de violencia sexual que sean denunciados recaen en la autoridad investigadora o instructora y no de manera directa en la víctima[64].

Ahora bien, en ese sentido, el actor aduce que la Junta General Ejecutiva no valoró las inconsistencias o contradicciones existentes entre la denunciante y el testigo de cargo 1, mismas que refiere son las siguientes:

*(Sic) Lo transcrito corresponde al contenido textual de las tablas visibles a fojas veintiuno,  veintidós  y veintitrés del expediente.

Expuesto lo anterior debe decirse que, como lo refirió la Junta General Ejecutiva el análisis de este tipo de asuntos debe partir de la declaración de la víctima quien asegura haber sido sexualmente agredida por el actor el cinco de mayo de dos mil dieciocho en las instalaciones de la Junta Distrital.

De esta forma, el punto de partida debe ser considerar el testimonio de la víctima y analizar de qué forma el caudal probatorio de cargo corrobora, y con qué fuerza, dicho testimonio. Posteriormente, se debe considerar el caudal probatorio de descargo, para determinar si, en efecto, existen suficientes medios de prueba para desmentir el testimonio de la víctima.

Sin que esto implique tomar por válido el testimonio de la agraviada, lo cierto es que quien juzga este tipo de casos, debe partir de que existe una probabilidad de que la víctima esté diciendo la verdad, precisamente i) por todos los obstáculos estructurales a los que ya se enfrentó, por el solo hecho de haber decidido acceder a la justicia; y ii) por la dificultad en la que se encuentra la víctima respecto de la posibilidad de recaudar y ofrecer material probatorio que dé prueba plena de que su dicho es verdad[65].

No obstante, dicha declaración sí fue analizada en consonancia a los demás elementos probatorios existentes en autos, tales como la declaración del testigo 1, respecto de lo cual la Junta General Ejecutiva determinó que no existían divergencias que alteraran la sustancia de los hechos, y que el testigo era contundente en señalar las circunstancias que rodearon los hechos, en la fecha señalada por la víctima, y que incluso la percepción de los hechos no tenían que concidir totalmente con lo narrado por la quejosa; sin embargo, coincidía en lo esencial para indagar si el actor había sido perpetuador de la condunta.

Lo cual es concurrente con las reglas para la valoración de las declaraciones de las víctimas de violencia sexual señaladas por la Suprema Corte de Justicia de la Nación, dentro de las cuales se encuentra que se debe tener en cuenta que dada la naturaleza traumática de los actos de violencia sexual, no debe ser inusual que el recuento de los hechos presente inconsistencias en cada oportunidad que se solicita realizarlo, sin que estas variaciones puedan constituir fundamento para restar valor probatorio a la declaración de la víctima, pues lo relevante es que coincida en la parte sustancial respecto de la realización de los hechos[66].

Ello al margen de que, en una parte posterior de la Resolución impugnada la Junta General Ejecutiva analizó de manera integral el acervo probatorio para establecer si existían elementos suficientes que acreditaran la comisión de la conducta, pues si bien como se precisó, la declaración de la víctima es la base fundamental para el análisis de este tipo de asuntos, deben existir elementos probatorios adicionales que la corroboren.

Así, en vista de lo expuesto, se advierte que la Junta General Ejecutiva sí analizó los agravios relacionados con la supuesta contradicción existente entra la declaración de la víctima y el testigo 1 y el supuesto exceso de valoración de dicha testimonial, arribando a la conclusión de que ambos eran coincidentes en la razón esencial de la comisión de la conducta bajo el tamiz probatorio diferenciador referido, ello con independencia de que la declaración de la víctima y dicha testimonial no fueron las únicas probanzas valoradas para determinar la comisión de la conducta, tal como se analizará en apartados posteriores.

Ahora bien, no pasa desapercibido que la Junta General Ejecutiva no analizó expresamente el agravio encaminado a controvertir la admisión y desahogo de las testimoniales supevinientes de la y el testigos de cargos 2 y 3. No obstante lo anterior, como fue referido previamente las autoridades jurisdiccionales deben allegarse de todas aquellas probanzas que puedan dilucidar la controversia en asuntos de violencia sexual[67], así que fue correcta su admisión.

Adicional a ello, debe resaltarse que el tamiz probatorio diferenciador, en parte obedece a la dificultad de recabar pruebas en delitos o infracciones relacionados con actos que atentan contra la integridad sexual, dado que suelen ejecutarse en un ámbito privado o de clandestinidad, y una vez desplegada la conducta, como aconteció, las víctimas inclusive pueden demorarse en denunciar la conducta o siquiera exteriorizarla con alguna otra persona, dadas las diversas afectaciones físicas, emocionales y psicológicas que se pueden generar.

Sobre este último punto se estableció en el amparo directo en revisión 4398/2013, que la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha sido consistente en determinar que las juzgadoras y los juzgadores deben allegarse de oficio de material probatorio cuando se comprendan derechos de una persona que pertenece a un grupo vulnerable. Esta facultad se ha justificado desde el derecho a la igualdad material, que impone el deber de remediar la inequidad en que se encuentran las partes, por medio del actuar oficioso de quienes tienen a su cargo impartir justicia.[68]

Esto no significa que se invierta la carga de la prueba y sea la parte denunciada la que tenga que acreditar, por ejemplo, que no tiene la calidad de agresora, sino “simplemente se impone que, para clarificar la situación de violencia alegada, quien juzga debe allegarse de manera oficiosa de mayores elementos probatorios, cuando los aportados por las partes resultan insuficientes”[69].

Razón por la cual, si bien la declaración de la víctima suele ser una prueba fundamental en casos de violencia sexual, dado que ésta suele desplegarse en ausencia de otras personas más allá de la víctima y la persona o personas agresoras, la existencia de pruebas adicionales como es el caso de las testimoniales pueden aportar conclusiones consistentes sobre los hechos, aún siendo ofrecidas como pruebas supervenientes.

Así, el que no hayan sido ofrecidas al momento de presentar la denuncia puede obedecer a que, como se precisó, se trata de conductas que no suelen realizarse de manera pública, y que además adquieren un valor sensible para la víctima que afecta en su intimidad, que dado su carácter no resulta usual su relatoría inmedidata frente a otras personas, conllevando a que, las personas que puedan aportar algún tipo de información respecto de los hechos comparezcan con posterioridad al enterarse de la instrumentación del procedimiento. 

En ese sentido, conforme a lo expuesto el hecho de que en el procedimiento laboral disciplinario se hubiera admitido el testimonio de dos personas como pruebas supervinientes obedeció a la obligación prevista a cargo de quienes imparten justicia de recabar todo el material probatorio posible para contar con mayores elementos, dada la dificultad probatoria que conllevan este tipo de asuntos precisada previamente.   

Aunado a ello, contrario a lo expuesto por el actor en el sentido que que no estuvo en posibilidad de asistir a la diligencia de desahogo, tachar a dichos testigos o reformularles preguntas, del auto de admisión de pruebas de diecisiete de de diciembre de dos mil dieciocho y de la audiencia de desahogo de la testimonial de dieciséis de enero de dos mil diecinueve se advierte que el actor sí contó con dichas garantías procesales, e incluso en el deshogo de dichas testimoniales se advierte que estuvo presente y formuló las repreguntas que consideró pertinentes.

Por cuanto hace a los informes rendidos por las psicólogas y psicólogo con adscripción a la Dirección de Administración, se advierte que la Junta General Ejecutiva refirió que dichos documentos surgieron con motivo de las medidas de apoyo y prevención en atención a lo establecido en el procedimiento de atención a víctimas de hostigamiento y acoso sexual o laboral previsto en el Protocolo.

Así, contrario a lo referido por el actor, no se trata de pruebas periciales, sino de opiniones de especialistas, como lo razonó la Junta General Ejecutiva, que sirvieron únicamente como base para sustentar que la conducta infractora se dio en línea jerárquica vertical descendente, evidenciando la transgresión a la integridad psicológica, moral, sexual y corporal que las personas trabajadoras del Instituto deben gozar en su ambiente laboral, e incluso destacó que dichos informes no sivieron en modo alguno para demostrar o negar la realización de la conducta.

Es decir, que dichos documentos contaban con una naturaleza distinta a la que deben revestir las pruebas periciales, pues se trató de oficios generados con motivo del apoyo psicológico y contención a la víctima, en los cuales únicamente se estableció de forma narrativa el grado de afectación que presentaba la denunciante en términos del Protocolo.

En atención a lo expuesto, resultan infundados los agravios analizados en relación con la valoración y desahogo de las pruebas de cargo referidas.

Tema 4. Análisis respecto de las pruebas de descargo.

a) Agravios Planteados.

Respecto de la valoración probatoria, el actor alega que existió una deficiencia de análisis respecto de las pruebas de descargo ofrecidas en atención a lo siguiente:

 1. Indebida valoración de la testimonial del testigo de descargo 1, pues de manera directa aseveró que en su calidad de Vocal Ejecutivo de la Junta Distrital de adscripción tanto de la denunciante como del denunciado, no advirtió conducta reprochable al actor, y que la denunciante jamás le externó los hechos, denunciando tres meses después de que supuestamente acontecieran, siendo que en términos del Protocolo él era el encargado de recibirla, aunado a que el actor contaba con la autorización para ausentarse de su lugar de trabajo el cinco de mayo de dos mil dieciocho.

 2. Indebida valoración de la mal denominada prueba de “inspección ocular”, contrastada con el ateste del testigo de cargo 1, dado que se dejó de valorar que al narrarse los hechos por el testigo refirió que iba pasando por la oficina de la denunciante, en otro momento que se encontraba en la oficina de su jefe y que se percató de los hechos a través de una puerta entrecerrada, además de que no refirió si para llegar a la oficina de su jefe habría que pasar por el lugar de la denunciante, ni si con su paso era evidente su presencia en el lugar de los hechos, pues según el dicho del testigo existe una ventana. Además de que no se adjuntó elemento documental de apoyo que permitieran representar los hechos de la denuncia y la defensa.

b) Resolución impugnada.

La Junta General Ejecutiva razonó que en atención a la resolución emitida en el procedimiento laboral disciplinario podía arribarse a las siguientes conclusiones:

• De las manifestaciones hechas valer en las denuncias por presuntas conductas infractoras, se observa que el denunciado tuvo una actitud que demuestra abuso hacia la quejosa.

• El recurrente sin consentimiento de la quejosa se acercó de manera distinta hacia ella tocando un seno y causando temor por la acción que pretendía hacer al proponer que tuvieran relaciones sexuales en el lugar de trabajo.

• El recurrente realizó conductas que generaron un ambiente negativo de trabajo, al atentar contra la autoestima e integridad de la denunciante, provocando presión, humillación, incomodidad y estrés.

En atención a lo anterior, determinó que las conductas señaladas se enmarcaban en lo establecido en el Protocolo, y para ello trascribió lo que en este se considera como acoso sexual:

• Cuando se presente un contacto físico o roce no deseado e innecesario que moleste y/o incomode a la posible víctima.

• Observaciones de contenido sexual indeseadas así como miradas morbosas o gestos sugestivos que molesten a la persona receptora.

• Presión para tener relaciones sexuales.

• En general todo tipo de comentarios, gestos, contacto físico que atenten contra la dignidad de la persona ofendida.

Así también, razonó que en el mismo Protocolo se menciona como parte de la definición de acoso sexual que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.

Por lo tanto, determinó que no le asistía la razón al actor con relación a que su conducta no se acreditaba, ya que con base en las pruebas, se había determinado que su actuar fue inadecuado.

Con el propósito de sustentar lo anterior, la Junta General Ejecutiva analizó las pruebas de cargo y de descargo, para en plenitud, determinar lo siguiente:

-Análisis concreto de las testimoniales.

En particular, procedió al análisis de las testimoniales objetadas por el recurrente, obteniendo diversa información que se resume en lo siguiente:

En vista de lo narrado, la Junta General Ejecutiva destacó que la instructora había verificado si el día cinco de mayo de dos mil dieciocho había existido actividad en el equipo de cómputo del actor, auxiliándose de la Unidad Técnica de Servicios de Informática para descartar la presencia del actor en la Junta Distrital.

En atención a lo cual, destacó que de las bitácoras obtenidas del correo electrónico del denunciado se advertían dos correos de salida a diversas personas destinatarias a las catorce horas con veinte minutos y cuatro segundos y a las catorce horas con veinte minutos y ocho segundos del cinco de mayo del dos mil dieciocho, concluyendo que así era como se había relacionado al denunciado en el lugar y fecha en que ocurrieron los hechos expuestos por la quejosa.

Así también, señaló que otro elemento importante valorado por la autoridad resolutora de origen, para basar su determinación era la inspección ocular, en la cual el personal asignado había llevado a cabo la diligencia dando cuenta de lo que observaba desde un lugar específico, detallando el grado de visibilidad que tenía y narrando lo que se encontraba a su alrededor. Derivado de lo cual, estableció que dicha probanza otorgaba mayor credibilidad al testimonio del Testigo 1 de cargo, al dar cuenta de que efectivamente pudo ver lo ocurrido el día cinco de mayo de dos mil dieciocho en la oficina de la quejosa.

En ese sentido, la resolutora consideró importante resaltar que, el testigo de descargo 1, no había aportado elementos suficientes en los que se pudiera sustentar el argumento del actor, es decir, que no aportó circunstancias de modo, tiempo y lugar que permitieran allegarse de información suficiente para desvirtuar los hechos referidos por la denunciante.

Por lo que se refiere a la inspección ocular, razonó que la misma había sido valorada objetivamente, en atención al contenido de la tesis de rubro INSPECCIÓN OCULAR. SU VALORACIÓN DEBE CONCRETARSE AL OBJETO PARA EL CUAL FUE OFRECIDA[70], ya que la inspección ocular debe efectuarse atendiendo al objeto preciso para el cual fue ofrecida (en este caso fue ofrecida por el recurrente para determinar recreando los elementos que concurrieron el día de los hechos si de la puerta abierta de la Vocalía de Organización se podía observar lo que ocurre en la oficina de la quejosa); de tal manera que se vinculó un hecho y enfocó la actuación de la autoridad que la practicó en los hechos ofrecidos por el denunciado como oferente.

c) Caso concreto.

Respecto de la valoración del testimonio del testigo de descargo 1, debe decirse que la Junta General Ejecutiva sí analizó el dicho de éste, pero concluyó que si bien aducía haber otorgado permiso al actor para faltar el día cinco de mayo de dos mil dieciocho (fecha en que acontecieron los hechos denunciados), lo relevante era que dicho testigo refirió que no le constaba que ese día el actor efectivamente se encontraba fuera del lugar de trabajo, y que solo contaba con su dicho, lo cual la Junta General Ejecutiva consideró que no era suficiente para crear duda respecto de la ubicación de su ubicación el día en cuestión.

Máxime que en la resolución del procedimiento laboral disciplinario se argumentó que con independencia de que el testigo de descargo 1 refiriera haberle otorgado permiso al actor para faltar a sus labores el día cinco de mayo de dos mil dieciocho (sin que obre documento alguno expedido para el otorgamiento de dicho permiso), ninguno de los testigos de descargo habían podido afirmar que les constara que el denunciado faltó a sus labores en la Junta Distrital el día de los hechos.

Aunado a ello, también había valorado la existencia de actividad en el correo electrónico institucional del actor en la fecha de los hechos denunciados, conforme a las bitácoras expedidas por la Unidad técnica de servicios de informática, con las cuales había tenido por acreditada la presencia del actor el día de los hechos en la Junta Distrital, sin que pudiera considerarse que los correos electrónicos habían sido enviados por otras personas como lo señalaba el actor, pues las testigos de descargo 2 y 3 que presentó para acreditar dicha circunstancia no pudieron afirmar que ellas habían enviado dichos correos electrónicos desde el equipo de cómputo del actor.

Ahora bien, en primer término, se advierte que, contratrio a lo manifestado por el Actor fue correcto que la queja se haya presentado directamente ante la autoridad instructora, ya que el Protocolo establece diversas opciones para la presentación de las quejas, señalando que cuando alguna persona considera que ha sido objeto de algún acto que puede ser considerado como hostigamiento y acoso sexual o laboral por parte de alguna persona empleada del INE, podrá acudir a cualquiera de los mecanismos de atención que el INE ha propuesto para ello, señalando como opciones de contacto las siguientes:

        Una primera opción de contacto para solicitar apoyo y orientación por parte de una víctima sería el Buzón de Quejas. En este caso se deberá seguir el “Manual para el uso correcto del Buzón de Quejas y/o Denuncias”. Una vez que la queja sea orientada al área correspondiente, el personal para la atención se pondrá en contacto con la víctima para iniciar el acercamiento previsto en este procedimiento.

        Una segunda opción se refiere a la posibilidad de que la víctima busque hacer contacto de manera directa, a través de llamada telefónica o con visita al área donde se encuentra el personal de atención. Para ello es fundamental que cuando una persona considere haber sido víctima de hostigamiento o acoso sexual o laboral por parte de alguna persona empleada del INE, identifique la adscripción de la persona agresora para acudir al área que deba atender sus inquietudes[71].

        Una tercera opción, en caso de que la persona agredida decida presentar de manera directa una queja formal legal interna, deberá ser presentada ante la autoridad instructora correspondiente según los artículos 245 y 367 del Estatuto y atendiendo los requisitos fijados en los artículos 250 y 369 del mismo ordenamiento.

En el caso, la denunciante presentó la queja directamente ante la Dirección de Administración, quien fungió como autoridad instructora del procedimiento laboral disciplinario, es decir, que su presentación se realizó ante la autoridad competente para ello en términos del Protocolo, actualizando así el contenido de la tercera opción prevista en favor de las víctimas como mecanismo de atención.

En vista de lo cual, se advierte que el hecho de que la víctima acudiera ante la Dirección de Administración para denunciar y que no hiciera del conocimiento de testigo de descargo 1 los hechos de denunciados, en su calidad de Vocal Ejecutivo de la Junta Distrital de adscripción tanto de la denunciante y del denunciado, o que este haya señalado que jamás advirtió conducta reprochable al actor, en modo alguno es conducente para desacreditar la valoración hecha por la Junta General Ejecutiva, ya que como quedó evidenciado fue correcto que la denuncia se presentara ante la autoridad instructora en términos de los mecanismos de atención previstos en el Protocolo, sin que existiera obligación alguna para la víctima en el sentido de acudir en primera instancia o hacer del conocimiento los hechos denunciados ante el vocal referido.

Ello, aunado a que la víctima refirió en su escrito inicial que la temporalidad en la presentación de la denuncia (tres meses después del acontecimiento de los hechos), fue debido al miedo que sentía con motivo de los hechos acontecidos, circunstancia que resulta razonable en asuntos relacionados con violencia sexual sucedida en el entorno laboral.

Adicional a lo anterior debe precisarse que, “…la Corte Interamericana ha señalado que el origen de falta de denuncia puede deberse a no contar con la seguridad o confianza suficiente para hablar de lo ocurrido o la falta de confianza en las instituciones que deben procurar justicia, sin embargo, esto no desacredita sus declaraciones”.[72]

Temporalidad que también fue analizada en ese sentido por la autoridad resolutora del procedimiento laboral disciplinario, razonando que debía tomarse en cuenta que las agresiones sexuales correspondían a hechos que la víctima no suele denunciar por el estigma que dicha denuncia conlleva usualmente y los hechos denunciados presentan una naturaleza traumática de actos de violencia sexual.

Ahora bien, por cuanto hace a la valoración de la inspección ocular realizada por la Junta General Ejecutiva, se advierte que la misma sí fue contrastada con la testimonial del testigo de cargo 1, y al respecto la autoridad resolutora sostuvo que ésta atendió al objeto preciso para el cual fue ofrecida, ya que su objeto radicaba en determinar si desde la puerta abierta de la Vocalía de Organización de la Junta Distrital se podía observar lo que ocurría en la oficina de la quejosa (ello atendiendo al testimonio del testigo de cargo 1), en ese sentido, en la resolución del procedimiento laboral disciplinario se destacó respecto del contenido de dicha diligencia[73] lo siguiente:

“Se puede apreciar que una persona estando parada en la puerta de entrada a la Vocalía de Organización Electoral abierta a un cincuenta por ciento por la parte de afuera es visible el interior en su totalidad de la oficina del Vocal de Organización, se observa también que abierta la puerta a un cincuenta por ciento, hay un espacio libre entre el marco de la puerta pegado a la pared y la puerta misma, en el cual se puede ver parte de la oficina de la ciudadana [denunciante], en donde se observa un librero y una silla que se encuentran dentro de la citada oficina, sin embargo, parada en la misma puerta abierta a un cincuenta por ciento por la parte de adentro se puede apreciar a través de la ventana que separa ambas oficinas, en un noventa por ciento el lugar de trabajo de la ciudadana [denunciante], y lo que se encuentra dentro de la misma.” 

En ese sentido, cabe destacar que dicha probanza fue ofrecida por el actor para acreditar que contrario a lo que señaló el testigo de cargo 1, no era posible ver lo que sucedía en el interior de la oficina de la denunciante, no obstante, desde la resolución del procedimiento laboral disciplinario fue desestimada dicha defensa, ya que de la diligencia era posible advertir que sí existía visibilidad desde el lugar en el que dicho testigo presenció los hechos y en el que se suscitaron, es decir que con independencia de cualquier circunstancia accesoria ambas autoridades sostuvieron que el desahogo de la probanza se realizó conforme al objetivo planteado y en presencia de las partes quienes tuvieron oportunidad de hacer uso de la voz en la misma, sin que pueda afectar su validez el hecho de que no se hayan adjuntado elementos documentales de apoyo, dado que lo relevante es el contenido de lo asentado en el acta de la diligencia.

En vista de lo cual, devienen infundados los agravios planteados respecto a la valoración de las pruebas de descargo.

Ahora bien, no pasa desapercibido que el actor refirió como vulneración a su derecho de presunción de inocencia que no se habían confrontado las pruebas de cargo con las de descargo y que se habían desestimado éstas últimas aludiendo que ya existían pruebas de cargo suficientes.

Así, tanto de la resolución impugnada como de la emitida en el procedimiento laboral disciplinario, se advierte que en todo momento fueron contrastadas las pruebas de cargo y de descargo, tal como se describe a continuación:

En primer término, se valoraron de manera conjunta la declaración de la víctima con el testimonio del testigo de cargo 1 (quien señaló haber presenciado los hechos), respecto de las cuales se sostuvo que coincidían sustancialmente en cuanto a las circunstancias de modo, tiempo y lugar de los hechos denunciados.

A continuación, se tomó en consideración la inspección ocular que había ofrecido el actor, la cual había tenido lugar el quince de enero de dos mil diecinueve, derivado de la cual se obtuvo que desde el ángulo que había declarado encontrarse el testigo de cargo 1 existía visibilidad hacia el lugar en el que los hechos denunciados se habían denunciado.

Posteriormente, analizó los planteamientos del actor consistentes en que los hechos denunciados eran falsos, dado que el día en que se aducía fueron cometidos no se había presentado a trabajar.

En ese sentido, valoró el testimonio de la testigo de cargo 3, en el cual se apeciaba que la ateste había referido haberlo visto en la Junta Distrital el día que acontecieron los hechos denunciados.

Lo cual adminiculó con las bitácoras de correo electrónico institucional del actor de fecha cinco de mayo de dos mil dieciocho, en las cuales se advertía actividad en el equipo de cómputo del actor en las fechas referidas.

Derivado de lo cual sostuvo que de una concatenación de las testimoniales con las bitácoras referidas, se creaba convicción de que el actor sí se había presentado el día de los hechos denunciados a la Junta Distrital, toda vez que de su correo electrónico se había realizado el envío de dos archivos a las catorce horas con veinte minutos y cuatro segundos y a las catorce horas con veinte minutos con ocho segundos, lo cual coincidía con el testimonio de la testigo de descargo 2, quien había afirmado haberlo visto en el centro de trabajo en esa fecha, lo cual al ser adminiculadas dichas probanzas con los hechos denunciados yel testimonio del testigo de cargo 1, era posible establecer la presencia del denunciado en día de los hechos en la referida Junta.

Acto seguido valoró las testimoniales de los testigos de descargo, pero precisó que la declaración del testigo de descargo 1 en la que se precisaba haberle otorgado permiso al denunciado para faltar a sus labores el día de los hechos, así como los testimonios de las testigos de descargo 2 y 3 consistentes en que el actor les había avisado un día antes que no se presentaría a trabajar el día de los hechos eran insuficientes, dado que ninguno de los testimonios de descargo habían referido que les constara que el denunciado no se presentó en la Junta Distrital el día de los hechos, y ambas testigos de descargo coincidían en que no recordaban si ellas habían enviado los correos referidos.

En vista de lo cual, de la valoración conjunta, se concluyó que con independencia de que el actor tuviera permiso para ausentarse de sus labores el cinco de mayo de dos mil dieciocho, y que incluso lo hubiera avisado al personal con el que trabajaba, lo cierto era que las bitácoras de los correos electrónicos de la cuenta oficial otorgada al actor, se observaba el envío de dos correos en esa fecha y en relación a ello un testigo había afirmado ver al denunciado en la Junta Distrital, y por tanto se determinó que ello desvirtuaba el argumento del actor consistente es que no había asistido el día de los hechos.

Aunado a que, consideró que las conductas denunciadas por la víctima habían sido corroboradas por el testigo de cargo 1, al haber atestiguado los hechos, y ambas declaraciones eran coincidentes respecto a su materialización en cuanto a modo, tiempo y lugar, en vista de lo cual tuvo por acreditada la presencia del actor en el lugar de los hechos así como los sucesos denunciados.

En atención, a lo expuesto, se advierte que en modo alguno dejaron de ser atendidas las pruebas de descargo presentadas por el actor, dado que por contrario, como quedó evidenciado tanto las pruebas de cargo como las de descargo fueron valoradas de manera conjunta, pero estás últimas no fueron suficientes ni óptimas para acreditar lo que pretendía el actor, en vista de lo cual el agravio también resulta infundado.

En atención a lo expuesto, no pasa desapercibido que el Actor refirió que de las listas de asistencia se acreditaba que el día de los hechos denunciados no fue a laborar, y adicional a ello, ofreció ante esta Sala Regional y fueron admitidas en la audiencia de ley la Impresión de la notificación de operación bancaria remitida por la institución denominada Citibanamex, así como impresión del correo electrónico de cinco de mayo de dos mil dieciocho, enviado por el Asistente de Recursos Humanos de la Junta Local Ejecutiva del INE en la Ciudad de México, con las cuales el actor pretende acreditar que no fue a laborar el día de los hechos.

El primero de ellos, se trata de una impresión en la que solo podría advertirse que en una cuenta bancaria del actor se realizó una operación bancaria (retiro o compra) el cinco de mayo de dos mil dieciocho a las diez horas con catorce minutos, sin que se encuentre adminiculada con otra probanza óptima o que sirva para acreditar que el actor se encontraba en un lugar distinto a la Junta Distrital al momento en el que sucedieron los hechos (once horas aproximadamente) al no advertirse mayores datos.

Así también, la impresión de una hoja en la que se señala que Heriberto Jiménez Del Guante Izquierdo envió el cinco de mayo de dos mil dieciocho un correo electrónico institucional al actor a las once horas con cuarenta y seis minutos del cinco de mayo del dos mil dieciocho con el siguiente contenido: Hola buenos días tu archivo de LAYM3-4 genera error lo puedes volver a generar y enviar porfa, en modo alguno abona a la defensa del actor ya que no se establece por el actor la forma en la que podría relacionarse con los hechos denunciados.

Razones por las cuales las probanzas ofrecidas y admitidas ante esta instancia en modo alguno aportan circunstancias de modo, tiempo y lugar que pudieran servir de base para desvirtuar lo razonado por la Junta General Ejecutiva ni abonar a la defensa del actor para acreditar que el día de los hechos se encontraba en un lugar distinto.

Lo cual no vulnera su derecho a la presunción de inocencia, ya que las simples menciones de no haber acudido a laborar el día de los hechos o de que afirmara que de las listas de asistencia se acreditaba que el día de los hechos denunciados no fue a laborar son insuficientes para acreditar que el día de los hechos se encontraba en un lugar distinto al centro de trabajo, resultando orientadores al respecto los siguientes criterios:

Tesis 1a. CX/2005 de rubro: CAUSA DE EXCLUSIÓN DEL DELITO. LA CARGA DE LA PRUEBA LE CORRESPONDE A QUIEN LA HACE VALER[74].

Tesis: VI.1o.32P de rubro: RESPONSABILIDAD PENAL, NEGATIVA DE LA, POR ALEGAR EL INCULPADO HABERSE ENCONTRADO EN LUGAR DISTINTO AL DE LOS HECHOS DELICTUOSOS. CARGA DE LA PRUEBA[75].

Tesis: (Registro digital 800998) de rubro: EXCLUYENTE DE RESPONSABILIDAD (LEGISLACION DEL ESTADO DE NUEVO LEON)[76].

Tesis: V.4o. J/3 de rubro: INCULPADO. LE CORRESPONDE LA CARGA DE LA PRUEBA CUANDO LA PRESUNCIÓN DE INOCENCIA QUE EN PRINCIPIO OPERA EN SU FAVOR, APARECE DESVIRTUADA EN LA CAUSA PENAL[77].

De los cuales se advierte, que cuando la persona denunciada pretende hacer valer alguna causa que la releva de sus responsabilidad, la carga de la prueba corresponde a quien hace valer dicha causa, atento al principio general de derecho que establece que quien afirma está obligado a probar, lo mismo que el que niega, cuando su negación sea contraria a una presunción legal o cuando envuelva la afirmación expresa de un hecho.

Lo anterior, no vulnera los principios de debido proceso legal íntimamente relacionado con el principio de presunción de inocencia, pues ello de ninguna manera releva a la autoridad instructora de la carga de la prueba de todos los elementos de la conducta, sino que únicamente impone a la persona procesada la carga probatoria respecto a la causa en que sostenga su inocencia, implique una afirmación contraria a lo ya probado, que corresponde probar a quien la sostiene.

En ese sentido, como quedó precisado las autoridades resolutoras tanto del procedimiento laboral disciplinario como del recurso de inconformidad valoraron de manera integral las pruebas de cargo y de descargo que obraban en el expediente, sin que las alegaciones del Actor respecto a que no se encontraba en el lugar de los hechos en la fecha señalada o que de las listas de asistencia se acreditaba que el día de los hechos denunciados no fue a laborar,  fueran suficientes para desvirtuar la realización de la conducta, pues como se especificó le correspondía la carga de demostrar que se encontraba en un lugar distinto al en que sucedieron los hechos denunciados por constituir la base de su defensa, sin que baste su sola negativa, no corroborada con elementos de convicción eficaces.

En vista de lo cual,  también resulta infundado el agravio analizado.

Tema 5. Falta de fundamentación y motivación de la sanción impuesta.

a) Agravio planteado.

Falta de fundamentación y motivación de la sanción impuesta. El actor señala que la sanción impuesta no está fundada ni motivada, dado que no se acreditaron los hechos de la materialización de la falta, ya que fue condenado con afirmaciones categóricas que no tenían sustento fáctico ni probatorio.

Ello porque, contrario a lo afirmado en la resolución dictada en el procedimiento laboral disciplinario, en su consideración no quedó acreditado: que a la actora se le produjera un estado de frustración, intranquilidad o miedo y que en su caso dicho estado emocional haya sido consecuencia de los actos denunciados, la posición de desventaja o vulnerabilidad de la denunciante frente al actor, que se haya atentado contra la dignidad y salud emocional de la denunciante, que el comportamiento del infractor conllevara un ambiente negativo para el desarrollo de las actividades de la quejosa o en el funcionamiento del INE, la presencia de un riesgo, la necesidad de apoyo psicológico y la existencia del síndrome de Burnout, así como que a la víctima se le haya ocasionado una afectación a su autoestima, dignidad así como a la relación de trabajo. Todo ello porque en su consideración, los dictamenes fueron suscritos por personas que no acreditaron la calidad de especialistas y no se fijaron los mecanismos o instrumentos que sirvieron para aseverar lo ahí expuesto.

b) Resolución impugnada.

En la resolución impugnada la Junta General Ejecutiva declaró infundado el agravio relacionado con la falta de fundamentación y motivación, para lo cual señaló y describió cómo en la resolución del procedimiento laboral disciplinario sí se habían analizado el tipo de infracción, las circunstancias de modo, tiempo y lugar del hecho realizado (contexto fáctico y medios de ejecución), la magnitud de la afectación del bien jurídico tutelado, se había calificado la conducta y se había impuesto la medida disciplinaria.

c) Caso concreto.

Con independencia de los razonamientos expuestos por la Junta General Ejecutiva, se advierte que los agravios del actor se encuentran encaminados a controvertir los argumentos sostenidos en la resolución relacionados con el grado de afectación que sufrió la denunciante.

En primer término señala que no quedó acreditado: que a la actora se le produjera un estado de frustración, intranquilidad o miedo y que en su caso dicho estado emocional haya sido consecuencia de los actos denunciados, que se haya atentado contra su dignidad y salud emocional, que el comportamiento del infractor conllevara un ambiente negativo para el desarrollo de las actividades de la quejosa o en el funcionamiento del INE, la presencia de un riesgo, la necesidad de apoyo psicológico y la existencia del síndrome de Burnout, así como que a la víctima se le haya ocasionado una afectación a su autoestima, dignidad así como a la relación de trabajo. Ello lo hace valer en atención a que, desde su consideración las periciales de contención fueron practicadas por personas que se ostentaron como psicólogas, sin acreditar contar con tal calidad, aunado a que no se desarrolló la metodología implementada.

En ese sentido, y como ha quedado sentado de manera reiterada, los documentos en mención, bajo ninguna circunstancia revisten el carácter de pruebas periciales, ya que como quedó evidenciado, en términos del Protocolo se prevé la realización de informes de contención, y adicional a ello sí existen parámetros de medición de riesgo, los cuales son valorados para determinar las medidas precautorias que deben ser implementadas, así, los niveles de riesgo[78] que pueden presentarse son los siguientes:

-Sin riesgo evidente. Se identifica que las víctimas están viviendo una situación de violencia leve que no pone en riesgo su vida, su integridad física y/o emocional ni se compromete su estancia laboral, aun cuando no se puede descuidar, aun cuando no se puede descuidar ya que pudiera aumentar el nivel de violencia.

- Presencia de riesgo. Se reconoce la necesidad de apoyo profesional, atención psicológica, asesoría legal y/o revisión médica, para una adecuada valoración y atención conforme al tipo de violencia padecida (laboral o sexual). Si la situación de afectación laboral ya se está presentando, es muy probable que el nivel de riesgo se acreciente por lo que es recomendable estar pendiente de la evolución de este tipo de casos.

- Alto riesgo. Por el tipo de amenaza o situación de peligro generada por la persona agresora, implica que está en peligro la vida de la víctima o su empleo; las evidencias de violencia sexual y física son extremas. La víctima requiere de la protección inmediata de espacios laborales.

En ese sentido, ante la presentación de la denuncia, el primer informe de contención derivado del acercamiento con la víctima fue realizado el veintidós de agosto de dos mil dieciocho, mediante oficio sin número, en el cual se hizo constar que derivado del resultado de la contención emocional se había observado que durante la narración de los hechos: se desplegó un tono de voz bajo por parte de la víctima, que se le observaba con angustia, miedo e inseguridad ante la posibilidad de encontrarse con el denunciado o de que se repitieran los hechos de acoso sexual en su espacio laboral, circunstancias que narró con voz pausada sin poder contener las lágrimas, en vista de lo cual el informé concluyó que se advertía la presencia de riesgo, e inclusive reconoció la necesidad de apoyo psicológico, para una adecuada atención de la víctima.

Por otra parte, mediante correo electrónico de veintinueve de octubre de dos mil dieciocho, la víctima expresó al personal de la Dirección de Administración, lo siguiente: “..Solo que ya no puedo me enfermo, estoy de mal humor este estrés me esta acabando luego me da por llorar por favor ayúdenme que es lo que tengo que hacer para seguir soportando este estrés y esta deseperación el miedo a este hombre…”.

Derivado de la cual, se llevó a cabo la segunda contención emocional vía telefónica, y para tal efecto se emitió el informe sin número en esa misma fecha, en el cual se describió que se apreciaba lo siguiente: que la víctima manifestaba tener problemas de salud por el estrés que vive en su área de trabajo derivado de la situación que denunció, con voz cortante señaló que tenía miedo e impotencia, que se encontraba llamando desde la oficina lo cual le provocaba nerviosismo de poder ser sorprendida en el teléfono, que llorando narró que la situación estaba afectando gravemente sus ámbitos familiar y laboral, que parte de la preocupación era que su pareja ya tenía conocimiento de los hechos y pretendía confrontar al agresor, señalando que era posible que la víctima manifestara el Síndrome de Burnout (quemado, fundido), para lo cual se especificó que este síndrome es, un tipo de estrés laboral, un estado de agotamiento físico, emocional o mental que tiene consecuencias en la autoestima y que puede llegar a profundas depresiones.

En vista de lo anterior, en dicho infome se concluyó que, la situación de la víctima se consideraba de alto riesgo, por el tipo de amenaza o situación de peligro generada por el probable agresor, lo cual implicaba que estaba en peligro la víctima o su empleo; que las evidencias de violencia sexual eran extremas, por ello, se estableció que la víctima requería a la brevedad medidas de protección dentro del espacio laboral.

En consecuencia, en el auto de admisión del procedimiento laboral disciplinario de nueve de noviembre de dos mil dieciocho en el punto de acuerdo V la Dirección de Administración tomó en consideración los informes de contención y advirtió la presencia de Alto riesgo para la víctima, puesto que se dolía de diversos síntomas, como terror angustia, miedo, estado de agotamiento físico, emocional y mental, lo cual podía producir depresión, por tanto, a fin de generar la protección inmediata de los espacios laborales, sugirió como medida de protección provisional que el denunciado fuera comisionado a otra área distinta y aislada de la ubicación de la denunciante.        

Circunstancias contextuales que fueron valoradas como parte de la magnitud de afectación de la víctima tanto en la resolución del procedimiento laboral disciplinario como la del recurso de inconformidad, no obstante, lo infundado del agravio señalado por el actor radica en que señala que los hechos denunciados no quedaron acreditados a partir de que en su consideración son subjetivos los argumentos que se sostuvieron para acreditar el grado de afectación de la víctima.

Y en el caso, como se advierte de ambas resoluciones, la valoración de los informes de contención no tuvo como objeto demostrar o negar la realización propia de la conducta, sino evidenciar la trasgresión del bien jurídico tutelado consistente en el derecho a la integridad psicológica, moral, sexual y corporal que las personas trabajadoras del Instituto deben gozar en su ambiente laboral, lo que evidentemente también impacta en los fines del INE, ya que en términos del Protocolo también tiene como objetivo prevenir, atender y sancionar el hostigamiento y acoso sexual o laboral en términos del derecho de las mujeres a fin de contar con una vida libre de violencia en los espacios laborales.

Sirve de apoyo a lo anterior, que en términos del artículo 6 fracción V de la Ley general de acceso de las mujeres a una vida libre de violencia, la violencia sexual es considerada como un acto especialmente reprochable que degrada el cuerpo y/o la sexualidad de la víctima y como consecuencia atenta de manera directa contra la libertad, dignidad e integridad física, es decir, que la trangresión al bien jurídico se da como consecuencia de la realización de los actos de violencia. Lo anterior, con independencia de que la conducta que actualiza el acoso sexual es sancionable cuando ocurre, sin necesidad de que deba existir un resultado o reacciones específicas por parte de la víctima[79].

Ahora bien, en la resolución también se hace referencia a que la conducta infractora, se dio en una línea jerárquica vertical descendente, lo cual también fue correcto, dado que la denunciante, ostenta el cargo de Secretaria de Junta Distrital, quien se encuentra adscrita a la Junta Distrital y que por tanto realiza funciones de recepción, registro, turno de correspondencia, actualización de agenda y directorios del área de adscripción, así como la atención de personas que visitan el área, tal como lo establece su cédula de descripción de puesto en el Catálogo de Cargos y Puestos de la Rama Administrativa del INE[80].

Por su parte, el denunciado (entonces ELIMINADO. Fundamento Legal: Art. 116 de la LGTAIP. Datos personales que hacen a una persona física identificada o identificable) ejecutaba funciones tales como la gestión de los recursos humanos, materiales y financieros, así como el pago y comprobación de nómina del personal que laboraba en la Junta Distrital, tal como lo establece la cédula de descripción de puesto en el Catálogo de Cargos y Puestos de la Rama Administrativa del INE[81]. 

En este sentido, el puesto de Secretaria que ostenta la denunciante ocupa un escalafón en la Junta Distrital de menor jerarquía que el que ocupaba del actor, pues era éste quien realizaba la gestión del personal, esto es las altas y bajas de los servidores y las servidoras de la Junta, así como el pago de sus salarios, lo cual genera impacto emocional en la denunciante, pues al tener el victimario un cargo de mando, ejercía facultades ejecutivas propias del cargo y por su parte la quejosa al ser secretaria en el órgano desconcentrado no tiene poder de mando o dirección, ya que por el contrario su puesto es operativo.

Lo anterior, en efecto, muestra niveles de desigualdad entre las partes, generando en la víctima el sentido de subordinación ante un cargo de mando con facultades de gestión de personal, haciendo patente la relación de poder, que colocaba a la denunciante en una situación especial de vulnerabilidad ante la presencia de una relación asimétrica de poder[82].

Ello, con independencia de que la violencia sexual en el ámbito laboral puede materializarse independientemente de la relación jerárquica que pueda existir o no entre la víctima y la persona denunciada, pues lo relevante es el vínculo laboral[83].

En vista de lo expuesto, se advierte que los agravios del actor relacionados con el grado de afectación de la víctima y la relación jerárquica resultan infundados e insuficientes para desacreditar la comisión de los hechos.

Ahora bien, con independencia de que el actor no haya referido agravios frontales para controvertir la imposición de la sanción y solo haya manifestado que la falta de fundamentación y motivación de la sanción radicaba en que no se había acreditado la realización de la conducta a partir de que no existían desde su consideración elementos objetivos que hicieran constar el grado de afectación de la víctima así como la existencia de la relación jerárquica vertical descendente, agravios que ya fueron declarados como infundados, se estima procedente señalar lo siguiente:

En el apartado denominado 5. Determinación de la medida disciplinaria correspondiente a la Resolución impugnada dictada en el procedimiento laboral disciplinario valoró la gravedad de la falta, el tipo de infracción, las circunstancias de modo, tiempo y lugar, la magnitud de la afectación del bien jurídico tutelado, así como la calificación de la conducta y las condiciones socioeconómicas del actor, derivado de lo cual la autoridad fundó su actuar en los artículos 400 al 451 del Estatuto, los cuales regulan la facultad disciplinaria del INE, consistente en la posibilidad de aplicar medidas disciplinarias al personal que infrinja la normativa aplicable, con la finalidad de garantizar el cumplimiento de la función electoral.

Como puede advertirse la autoridad señaló los dispositivos legales aplicables al asunto, así como las razones que estimó surtían los elementos para imponer la sanción, lo cual evidencia que dicha determinación se encontró fundada y motivada.  

Ello porque, la falta de fundamentación y motivación se produce cuando se omite expresar el dispositivo legal aplicable al asunto y las razones que se hayan considerado para estimar que el caso puede subsumirse en la hipótesis prevista en esa norma jurídica[84], lo cual como se señaló no acontenció en el caso concreto.

Expuesto lo anterior, se advierte conforme al análisis de los apartados de esta sentencia que los planteamientos del actor sí fueron analizados por la Junta General Ejecutiva, aunado a que se encuentra apegada a derecho (en lo que fue materia de impugnación), debido a que todos y cada uno de los agravios hechos valer, fueron desestimados por este órgano jurisdiccional y, por ende, debe confirmarse tal determinación.

Por lo expuesto y fundado esta Sala Regional

R E S U E L V E

ÚNICO. Confirmar la resolución dictada en ELIMINADO. Fundamento Legal: Art. 116 de la LGTAIP. Datos personales que hacen a una persona física identificada o identificable y, por ende, la sanción impuesta al actor.

NOTIFÍQUESE personalmente al actor, mediante correo electrónico al INE, y por estrados a las demás personas interesadas en versión pública.[85]

Devuélvase, de ser el caso, las constancias que correspondan y, en su oportunidad, archívese este expediente como asunto total y definitivamente concluido.

Así lo resolvieron, por unanimidad de votos, la Magistrada y los Magistrados, con los votos concurrentes de la Magistrada María Guadalupe Silva Rojas y del Magistrado Héctor Romero Bolaños, ante la Secretaria General de Acuerdos que autoriza y da fe.

Voto concurrente[86] que formula la magistrada María Guadalupe Silva Rojas[87] en la sentencia emitida en el juicio SCM-JLI-19/2019[88]

Emito este voto porque a pesar de compartir el sentido, me aparto de algunas consideraciones del estudio de la controversia, y considero que debimos hacer un pronunciamiento especial en relación con la admisión y valoración de 2 (dos) pruebas ofrecidas en esta instancia por el actor, por lo siguiente.

      Distinción en los procedimientos administrativo sancionador y disciplinario laboral

En la sentencia se estableció que al procedimiento disciplinario laboral le eran aplicables cambiando lo que hubiera que cambiar, los principios del derecho punitivo estatal (ius puniendi).

En ese sentido, al analizar el agravio del actor relativo a la vulneración al principio de inmediación en el procedimiento disciplinario laboral, se consideró que el actor tenía razón en cuanto a que dicho principio debía aplicar en este tipo de procedimientos, aunque no se transgredió dado que la competencia para instruir y resolver el procedimiento estaba acotada al mismo órgano a través de diversas áreas y el desahogo de las pruebas constaban de manera escrita.

A mi consideración, dichos señalamientos no son adecuados, pues el procedimiento disciplinario laboral, no comparte la naturaleza del derecho estatal sancionador, de ahí que no son aplicables los mismos principios.

En efecto, el derecho sancionador estatal es derecho público y tiene como fin que el Estado, a través de su facultad de imperio (de imponerse) reprima las conductas contrarias al derecho positivo vigente e imponga las sanciones de carácter penal o administrativo.

Por su parte, el derecho laboral y sus procedimientos disciplinarios corresponden al derecho social y regulan las relaciones obrero-patronales, incluidas aquellas en que el Estado funge como patrón.

De ahí que el derecho sancionador estatal imponga sanciones de carácter público a conductas socialmente reprochables, mientras que en el procedimiento disciplinario laboral, las sanciones que pueden imponerse pertenecen al ámbito privado en una relación obrero-patronal -incluso cuando el patrón es el Estado-.

Es decir, en este tipo de asuntos (procedimiento disciplinario laboral), el patrón sanciona conductas que considera inapropiadas para el correcto desarrollo de la prestación de un trabajo subordinado que recibe; incluso, con tal procedimiento, podría justificarse la rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para la parte patronal.

Así, en el caso, el procedimiento disciplinario laboral instaurado contra el actor emana de una relación de naturaleza laboral, en que el INE en su calidad de patrón -no como agente del Estado- a través de sus distintas áreas, lleva acabo un procedimiento con el objeto de determinar si la conducta de sus personas trabajadoras, es o no contraria a las disposiciones contractuales que rigen la relación laboral y, en su caso, les impone alguna de las sanciones previstas en el Estatuto para tal efecto, como es la destitución, cuestión totalmente distinta de las facultades que tiene cuando actúa en un procedimiento administrativo sancionador, en el cual tiene carácter de autoridad -no de patrón- y cuyo objetivo es determinar si alguna persona cometió una infracción a la ley reprimir las conductas contrarias al derecho positivo.

Para mayor claridad en la diferencia entre ambos procedimientos, inserto a continuación una tabla:

De ahí, es que me aparto de las consideraciones de la sentencia en que se establece que a este tipo de procedimientos le resultan aplicables los principios del derecho sancionador del Estado -en que coinciden mis compañeros-, en especial, aquellas relativas a la aplicación del principio de inmediación procesal que rige en los procedimientos penales o administrativos sancionadores, como se determinó.

      Admisión de pruebas

En la audiencia del 11 (once) de diciembre del año pasado, el magistrado instructor admitió como prueba del actor: 1. La impresión de la notificación de operación bancaria de Citibanamex y 2. La impresión de un correo electrónico de 5 (cinco) de mayo de 2018 (dos mil dieciocho).

Dichas pruebas no fueron ofrecidas por el actor en instancias previas y tampoco son pruebas supervenientes en términos del artículo 16.4 de la Ley de Medios.

Esas pruebas fueron ofrecidas por el actor con el objeto de acreditar que no fue a trabajar a la Junta Distrital el día que acontecieron los hechos que se le imputaron; es decir, no son pruebas ofrecidas para demostrar -autónomamente- que la determinación de la Junta General Ejecutiva que confirmó la medida disciplinaria impuesta al actor en el Procedimiento Laboral Disciplinario fue ilegal o inconstitucional, sino que se trata de pruebas que ofreció el actor con el objeto de demostrar su falta de responsabilidad o culpabilidad sobre los hechos imputados que fueron revisaos en dos instancias al interior del INE.

En ese sentido, con dichas pruebas el actor pretende tener una nueva oportunidad para desvirtuar los hechos imputados que ya fueron materia de revisión y valoración por la Junta Distrital en el procedimiento disciplinario laboral y confirmados por la Junta General Ejecutiva en la resolución del recurso de inconformidad respectivo.

El artículo 97 de la Ley de Medios no señala que, a diferencia de lo que ocurre, por ejemplo, con el juicio de revisión constitucional electoral, no deban aceptarse pruebas en los Juicios Laborales, incluso, aquellos emanados de procedimientos disciplinarios sancionadores -como es el caso-.

Creo que deberíamos reflexionar como Sala respecto a la admisibilidad de dichas pruebas en este tipo de juicios, en sentido semejante a lo razonado por el magistrado instructor en la audiencia de 11 (once) de diciembre pasado cuando señaló que diversas pruebas ofrecidas por el actor no debían ser admitidas porque

“… la interposición de este juicio laboral (no) pueda entenderse como una nueva oportunidad para presentar pruebas que fueron omitidas en instancias previas y pudieron haber servido para desvirtuar los hechos que, en su momento, se acusaron y fueron revisados en una primera instancia durante el Procedimiento Disciplinario Laboral, teniéndose por acreditados, cuestión que fue objeto de revisión en una segunda instancia, al sustanciar y resolver el recurso de inconformidad.”

A pesar de ello, la valoración de dichas pruebas no trascendió al resultado de la sentencia, pues incluso sin ellas se llegaría a la misma conclusión.

Por lo anterior, emito este voto concurrente.

María Guadalupe Silva Rojas

MAGISTRADA

VOTO CONCURRENTE QUE FORMULA EL MAGISTRADO HÉCTOR ROMERO BOLAÑOS, CON FUNDAMENTO EN LO DISPUESTO EN EL ARTÍCULO 48 DEL REGLAMENTO INTERNO DE ESTE TRIBUNAL ELECTORAL, RESPECTO DE LA RESOLUCIÓN DICTADA EN EL JUICIO PARA DIRIMIR LOS CONFLICTOS O DIFERENCIAS LABORALES DE LOS SERVIDORES DEL INSTITUTO NACIONAL ELECTORAL IDENTIFICADO CON LA CLAVE SCM-JLI-19/2019.[91]

Emito el presente voto concurrente para explicar mi postura en torno a la vía en que se ha tramitado el asunto que nos ocupa, porque considero que el juicio laboral no es la vía idónea para controvertir una resolución de un recurso de inconformidad emitida por la Junta General Ejecutiva del INE. En mi consideración, el presente medio de impugnación debió tramitarse como un juicio electoral; tal como lo propuse al Pleno el catorce de enero de dos mil veinte, y por las razones que explico a continuación.

El artículo 41, párrafo segundo, Base VI de la Constitución dispone que se establecerá un sistema de medios de impugnación con el fin de garantizar que todos los actos y resoluciones que emita el INE se sujeten a los principios de constitucionalidad y legalidad. De igual manera, del citado numeral también puede desprenderse que las controversias que se susciten entre el INE y sus servidoras y servidores públicos serán conocidos por el Tribunal Electoral.

El artículo 96 de la Ley de Medios señala que la o el servidor público que hubiese sido sancionado o destituido de su cargo o que considere haber sido afectado en sus derechos y prestaciones laborales, podrá inconformarse mediante demanda que presente directamente ante la Sala competente de este Tribunal Electoral dentro de los quince días a aquel en que se le haga de conocimiento dicha determinación.

Desde que se le confirió a esta autoridad la facultad de resolver conflictos laborales entre el INE -antes Instituto Federal Electoral- y su personal, se siguió de manera formal el hecho de que en la Ley de Medios únicamente reconoce el juicio laboral como el medio para controvertir asuntos que impacten sobre derechos laborales entre el INE y su personal.

No obstante, nos encontramos ante una distinta realidad constitucional que se impone sobre aquellas interpretaciones formales, para privilegiar el acceso a la justicia y, en el caso concreto, lleva a la necesidad de analizar si la vía laboral −de la forma en que se regula en la citada ley− es apta para dar trámite y resolución a la controversia que ahora se somete a conocimiento de esta Sala Regional.

En primer término, destaco que en el caso en concreto se actualiza una controversia de índole administrativo-electoral y no una laboral, derivada de que al actor se le impuso como sanción la destitución del cargo que ocupaba, una vez que se siguió un procedimiento disciplinario. Esta resolución administrativa fue recurrida por el actor ante la Junta General Ejecutiva del INE, integrándose ELIMINADO. Fundamento Legal: Art. 116 de la LGTAIP. Datos personales que hacen a una persona física identificada o identificable y que dio lugar a la resolución que ahora impugna el actor ante esta Sala Regional.

El surgimiento del entonces Instituto Federal Electoral se dio mediante las reformas constitucionales de mil novecientos noventa, y fue tres años después -en mil novecientos noventa y tres- cuando en aras de consolidar la autonomía del mencionado instituto se reconoció al entonces Tribunal Federal Electoral como la máxima y única autoridad con competencia para resolver sobre los conflictos contenciosos electorales federales.

En esta reforma se reconoció competencia al entonces Tribunal Federal Electoral para dirimir controversias que surgieran entre el entonces Instituto Federal Electoral y sus servidoras y servidores públicos.

Ahora bien, en mil novecientos noventa y seis se estableció en la Constitución que las relaciones laborales entre el Instituto Federal Electoral y su personal se regirían por la legislación electoral y el Estatuto aprobado por el Consejo General de dicho instituto.

Mas tarde, en la reforma electoral de dos mil catorce que dio origen al INE, se estableció en artículo 41, Base V, apartado A de la Constitución que las disposiciones de la Ley Electoral y del Estatuto (que con base en ella aprobara el Consejo General) regirían las relaciones de trabajo de las y los servidores públicos del organismo.                   

Ahora bien, en la Ley Electoral - artículos 203 al 206-, se establecen las bases respecto de lo que deberá ser regulado en el Estatuto, tales como:

        Normas para la organización del servicio profesional electoral.

        Las normas relativas a las y los empleados administrativos y de las y los trabajadores auxiliares del INE y de los organismos públicos locales electorales.

        Las normas para composición, ascensos y movimientos, procedimientos para la determinación de sanciones, medios ordinarios de defensa y demás condiciones de trabajo.

De esta forma, se advierte que en la Ley Electoral únicamente se regulan aspectos generales de las relaciones entre las y los servidores públicos. Por su parte, el Estatuto es el instrumento normativo en el cual se regulan de manera específica y se desarrollan los citados aspectos.

Ahora bien, en los artículos 400 a 451 del Estatuto se regula el procedimiento laboral disciplinario, dicho procedimiento se define de la siguiente manera:

“Artículo 400. Se entiende por Procedimiento Laboral Disciplinario, la serie de actos desarrollados por las autoridades competentes dirigidos a resolver sobre la imposición de medidas disciplinarias al Personal del Instituto que incumpla las obligaciones y prohibiciones a su cargo o infrinja las normas previstas en la Constitución, la Ley, el Estatuto, reglamentos, acuerdos, convenios, circulares, lineamientos y demás normativa que emitan los órganos competentes del Instituto, sin perjuicio de lo establecido en otras disposiciones aplicables.”

Como se observa, en el Estatuto se reglamenta un procedimiento que se seguirá cuando el personal incumpla con obligaciones derivadas de la Constitución, la ley, el Estatuto u otras normas de carácter administrativo.

Así, las normas antes mencionadas deben ser interpretadas de manera funcional, de tal manera que, a partir de la naturaleza de las controversias se determine la vía adecuada en la que deben ser conocidas. Conforme a ello, en mi consideración, las normas sustantivas y procesales de las controversias que se dirimen en los juicios laborales no son adecuadas para revisar la constitucionalidad y legalidad de una resolución administrativa-disciplinaria.

Como se ha expuesto, debe reconocerse que en el ámbito electoral pueden surgir controversias de naturaleza laboral, o bien, de índole administrativo disciplinario.

En el caso concreto, el actor promovió ante esta Sala Regional un juicio laboral, el cual se encuentra regulado de los artículos 98 al 108 de la Ley de Medios.

Dicho procedimiento tiene como fin la resolución de asuntos de naturaleza laboral. En éste, la autoridad demanda no actúa como un órgano responsable sino como parte de una relación de naturaleza laboral y se compone de varias etapas como:

        Demanda

        Emplazamiento

        Audiencia de conciliación, admisión y desahogo de pruebas y alegatos.

        Resolución

La finalidad de dicho juicio es dirimir controversias relativas al ámbito laboral, tales como un despido o separación laboral, o bien, el pago de prestaciones laborales.

Así, dicho juicio es el medio de defensa jurisdiccional mediante el cual la o el trabajador tendrá la oportunidad de reclamar diversas prestaciones, reconocimiento de una relación laboral, o bien, cuestionar las causas que dieron origen a un despido. De esta manera, es en este momento que la o el trabajador podrán plantear una defensa adecuada y ofrecer pruebas, lo cual, dada la naturaleza de la controversia, no se presentó ante alguna autoridad de forma previa.

No obstante, en el caso concreto, el actor pretende la revocación de una resolución de un recurso de inconformidad en la cual se confirmó una sanción administrativa; esto es, el INE actuó como una autoridad disciplinaria respecto de un servidor público que ostentaba funciones electorales en tal institución y dicho supuesto no es de índole laboral.

Cabe destacar que, inclusive, se generó una cadena impugnativa que se conforma en una primera instancia por un recurso administrativo a cargo de la autoridad electoral, lo cual supone una previa controversia sobre el procedimiento disciplinario y una etapa de instrucción, cuestiones respecto de las cuales la Junta General del INE dictó la resolución que ahora controvierte el actor ante esta Sala Regional.

Así, en mi consideración, la pretensión de revocar una resolución dictada en un recurso de inconformidad debe ser conocida en un juicio electoral, porque la vía para que se revise un procedimiento administrativo de estas características no se encuentra prevista en los medios de impugnación regulados en la ley de la materia.

Si bien, el actor pretende la reincorporación al cargo que venía desempeñando y a partir de ello demandó la restitución de salarios, esta prestación debe verse como una consecuencia inherente a la pretensión de revocar la sanción que se le impuso y que el actor considera que no está apegada al marco jurídico.

Es importante precisar que, la Suprema Corte ha establecido claramente la distinción entre aquellas controversias que se pueden suscitar entre las personas trabajadoras al servicio del Estado y éste, explicando que aquellas derivadas de una sanción administrativa que generó la destitución o baja del trabajador o trabajadora no deben ser conocidas en el ámbito laboral.

Algunos criterios jurisprudenciales que contienen estos razonamientos de la Suprema Corte son los siguientes:

        Jurisprudencia 2a./J. 89/2010, de rubro: “TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO. PROCEDE LA VÍA LABORAL PARA DEMANDAR LA REINSTALACIÓN O LA INDEMNIZACIÓN, CUANDO LA BAJA NO SEA RESULTADO DE UNA SANCIÓN FIRME DE LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DERIVADA DE UN PROCEDIMIENTO SEGUIDO EN TÉRMINOS DE LA LEY FEDERAL DE RESPONSABILIDADES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS.”[92]

        Jurisprudencia 2a./J. 13/99, de rubro: “TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO. NO PUEDE PLANTEARSE UN PROBLEMA DE PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN LABORAL PARA DEMANDAR LA REINSTALACIÓN O LA INDEMNIZACIÓN DE LEY CUANDO LA DESTITUCIÓN, CESE O SUSPENSIÓN CONSTITUYE UNA SANCIÓN POR FALTAS ADMINISTRATIVAS, YA QUE EN ESTE SUPUESTO ES IMPROCEDENTE LA VÍA LABORAL.”[93]

        Jurisprudencia 2a./J. 14/99, de rubro: “TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO. ES IMPROCEDENTE LA VÍA LABORAL PARA DEMANDAR LA REINSTALACIÓN O LA INDEMNIZACIÓN CUANDO LA DESTITUCIÓN, CESE O SUSPENSIÓN CONSTITUYE UNA SANCIÓN POR FALTAS ADMINISTRATIVAS.”[94]

Al respecto, la Suprema Corte ha señalado que la distinción normativa −laboral y administrativa− es fundamental y de gran trascendencia aun cuando en ambas materias se reconocen causales de suspensión y remoción, distintos procedimientos y diferentes defensas; las acciones a que dan lugar no pueden confundirse porque no son optativas ni intercambiables, de tal forma que cada una sigue su propio curso.

De esta forma, concluyó que aun cuando a través de una acción laboral se demande la reinstalación, el pago de salarios caídos o aun la indemnización, alegando despido injustificado, si la suspensión o el cese constituyen una sanción administrativa, la vía laboral es improcedente porque no se trata de un acto laboral sino administrativo.

De esta manera, considero que cuando no existe un acto de naturaleza laboral que genere un conflicto entre la persona trabajadora y el empleador-Estado, sino se trate de una destitución, como en el caso, derivado de una sanción administrativa, resulta improcedente la vía laboral y el medio idóneo es el juicio electoral.

En ese sentido, la imposición de sanciones administrativas por la comisión de faltas y responsabilidades materialmente de naturaleza administrativa, deben ser combatidas a través de un medio idóneo.

Al respecto, el Estatuto del Servicio Profesional Electoral Nacional y del Personal de la Rama Administrativa establece que las sanciones administrativas pueden ser revisadas por la autoridad administrativa a través del recurso de inconformidad; instancia que ya fue agotada por el actor.

De esta forma, en mi consideración, un juicio laboral es la vía para analizar propiamente una controversia a partir de una relación contractual laboral entre las partes y no así bajo el enfoque de una revisión de una resolución administrativa, en la cual se impuso una sanción después de haberse seguido un procedimiento disciplinario administrativo por la autoridad electoral ostentando tal carácter.

Al respecto, del artículo 98 de la Ley de Medios se desprende que en el juicio laboral son partes:

a)    La parte actora (demandante).

b)    El INE (demandado).

Otro aspecto que me llevan a la convicción de que este asunto debió seguirse en la vía electoral es que, la controversia surgió originalmente de una denuncia presentada por una trabajadora del INE en contra del hoy actor y, una vez seguido el procedimiento, se resolvió que era fundado, imponiéndose así una sanción.

Conforme a ello, considero que se trata de una controversia en la que podría existir un interés de una tercera -quien interpuso la denuncia de manera original- y, al respecto, advierto que la naturaleza y regulación procesal de un juicio laboral no tiene un diseño que permita reconocer a una persona con interés incompatible con el de la parte actora.

Precisamente, porque la naturaleza de las relaciones laborales (de las que conoce esta Sala Regional) se desenvuelve en un plano de una relación contractual-laboral en el que surge una controversia entre la o el servidor público como trabajador (a) y el INE como el empleador.

De igual manera, no comparto que en la revisión de la resolución de un procedimiento administrativo electoral, se reciban, admitan y desahoguen  pruebas de las partes en una audiencia que es propia del procedimiento laboral (como se hizo en el caso); toda vez que las pruebas fueron ofrecidas en el procedimiento respectivo y conforme éstas fue establecida la controversia.

Así, en sede jurisdiccional solamente nos correspondería revisar si fue bien resuelta esa controversia y, excepcionalmente, admitir pruebas supervenientes conforme a las reglas previstas por la Ley de Medios.   

En ese sentido, considero que el asunto debió ser reencauzado a juicio electoral, sin que fuera obstáculo el plazo para la presentación de la demanda, que en el juicio laboral es de quince días hábiles, mientras que en el juicio electoral de cuatro días.

Lo anterior porque estimo que, si bien, en un primer momento, el cómputo del plazo habría atendido a que fue promovido un juicio laboral, conforme a criterios previos adoptados por este Tribunal, en el que ordinariamente el cómputo se realizaría conforme a tales reglas, esto es, contando quince días.

En el caso, válidamente en un reencauzamiento (como el que en su momento propuse), partía de establecer un nuevo criterio, en el cual se reconocería la evolución del derecho y sus instituciones jurídicas, en aras de tutelar de manera efectiva el acceso a la justicia; sin que ello pudiera generar un obstáculo para que el actor pueda acceder a la jurisdicción, porque no resultaba previsible para él que se adoptaría un criterio distinto a partir del análisis y circunstancias del caso que sometió al conocimiento de este Tribunal Electoral.

Ahora bien, al no haber sido aceptada la propuesta de reencauzamiento que formulé al Pleno, el asunto fue returnado; empero, como la decisión mayoritaria fue que el asunto se conociera en juicio laboral, en este momento me corresponde formar parte de la decisión del estudio de fondo.

De esta forma, como en un primer momento señalé, al pronunciarme del fondo del asunto, reitero mi convicción de que el presente asunto nos advierte la necesidad de reconsiderar la vía en que estas controversias son tramitadas.

En el caso, no es una controversia de naturaleza laboral la que se resuelve; en la resolución se lleva a cabo un análisis de constitucionalidad y legalidad de una resolución administrativa que confirmó una sanción administrativa-disciplinaria que se le impuso al actor por el INE, a partir de una denuncia que se presentó en su contra por una trabajadora del mencionado Instituto.

En ese sentido, considero que en las normas procesales para los juicios laborales (que no han sufrido reformas) no se previeron las controversias como la que ahora nos ocupa, por tanto, es necesario que esta autoridad jurisdiccional adopte criterios en los que las normas instrumentales no constituyan obstáculos para la tutela de derechos sustantivos, sino por el contrario, cumplan su finalidad al permitir ser una herramienta que garantice el acceso efectivo a la jurisdicción, haciéndonos cargo de la evolución del derecho y de las instituciones jurídicas que ha existido en las últimas décadas. 

Es por esa razón que formulo el presente voto concurrente, toda vez que una vez que me veo obligado por la mayoría a pronunciarme sobre el estudio de fondo que se realiza, comparto las consideraciones de la resolución, con las que se llega a la conclusión de confirmar la resolución materia de controversia.

Como anticipé, si bien no comparto la manera en que fue sustanciado el procedimiento, fueron admitidas y desahogadas las pruebas en la audiencia respectiva y que no fue llamada a juicio la tercera perjudicada, en el caso estimo que esas particularidades no trascendieron al sentido de la resolución final.

Por los motivos expuestos, formulo el presente voto concurrente.

HÉCTOR ROMERO BOLAÑOS

MAGISTRADO