VERSIÓN PÚBLICA, RESOLUCIÓN EXPEDIENTE SCM-JLI-63/2024

Fecha de clasificación: 25 de abril de 2025, mediante acuerdo CT-CI- OT-JLI.4-SO04/2025 emitido por el Comité de Transparencia y Acceso a la Información Pública del Tribunal Electoral del Poder Judicial de la Federación en su cuarta sesión ordinaria.

Unidad Administrativa: Secretaría General de Acuerdos de la Sala Regional Ciudad de México del Tribunal Electoral del Poder Judicial de la Federación.

Clasificación de información: Confidencial por contener datos personales o elementos y/o situaciones sensibles.

Periodo de clasificación: Sin temporalidad por ser confidencial.

Fundamento Legal: Artículos 115 de la Ley General de Transparencia y Acceso a la Información Pública.

Rúbrica de la titular de la unidad responsable:

Berenice García Huante

Secretaria General de Acuerdos

JUICIO PARA DIRIMIR LOS CONFLICTOS O DIFERENCIAS LABORALES DE LOS SERVIDORES (Y LAS SERVIDORAS) DEL INSTITUTO NACIONAL ELECTORAL

EXPEDIENTE: SCM-JLI-63/2024

PARTE ACTORA: ELIMINADO.

DEMANDADO: INSTITUTO NACIONAL ELECTORAL

MAGISTRADO: JOSÉ LUIS CEBALLOS DAZA

SECRETARIADO: GREYSI ADRIANA MUÑOZ LAISEQUILLA Y DENNY MARTÍNEZ RAMÍREZ

Ciudad de México, a dieciocho de marzo de dos mil veinticinco.

La Sala Regional Ciudad de México del Tribunal Electoral del Poder Judicial de la Federación, en sesión privada de esta fecha, confirma la resolución impugnada, y en consecuencia, la sanción impuesta a la parte actora; y absuelve al demandado de las prestaciones reclamadas con base en lo siguiente:

G L O S A R I O

A N T E C E D E N T E S

I.  Procedimiento Laboral Sancionador.1

1.  Denuncia. El veintidós de junio de dos mil veintidós, la Denunciante presentó ante la Dirección Jurídica, escrito de denuncia en contra del actor, por conductas consistentes en acoso sexual y laboral.

2.    Inicio del procedimiento. El dieciséis de diciembre de dos mil veintidós, la autoridad instructora inició el procedimiento laboral sancionador en contra de la parte actora, al cual le atribuyó la conducta de acoso sexual. Determinación que le fue notificada al actor el tres de enero de dos mil veintitrés.

3.  Contestación. El diecisiete de enero de ese año, el actor presentó la contestación correspondiente y ofreció las pruebas que consideró

1 Identificado con el número Eliminado.

pertinentes.

4.  Cierre de instrucción y resolución. El veintinueve de junio de dos mil veintitrés se declaró el cierre de instrucción; y derivado de ello, el treinta y uno de agosto siguiente se dictó resolución, en la que al considerar que habían quedado acreditadas las imputaciones en contra del actor, se le impuso la destitución del cargo.

II.  Recurso de Inconformidad.2

1.   Presentación. El veintidós de septiembre de dos mil veintitrés, el actor interpuso recurso de inconformidad en contra de lo anterior.

2.   Resolución impugnada. El cuatro de julio de dos mil veinticuatro, la Junta General Ejecutiva resolvió el recurso de inconformidad en el sentido de confirmar la determinación recurrida, así como la sanción impuesta al actor.

III.  Juicio Laboral.

1.  Demanda. A fin de controvertir la resolución aludida, el treinta y uno de julio de dos mil veinticuatro, el actor presentó -a través del portal del sistema de juicio en línea-, Juicio laboral.

2.    Turno. En esa fecha, la magistrada entonces presidenta ordenó integrar el expediente bajo la clave SCM-JLI-63/2024 y turnarlo a cargo de la Ponencia del magistrado José Luis Ceballos Daza.

3.    Radicación, admisión y emplazamiento. En su oportunidad el magistrado Instructor tuvo por recibido el juicio laboral en su ponencia, admitió la demanda y ordenó emplazar al INE.

2 Identificado con el número de expediente INE/RI/SPEN/53/2023.

4.   Acuerdos de suspensión de plazos. El trece de marzo, siete de octubre y veintiuno de noviembre todos de dos mil veinticuatro, el pleno de esta Sala Regional emitió los acuerdos por los que se decretó la suspensión de los plazos legalmente establecidos para la sustanciación de los Juicios laborales.

5.   Contestación. El cuatro de febrero del presente año, el INE dio contestación a la demanda.

6.  Vista al actor y fecha y hora para audiencia. El cuatro de febrero de este año, se tuvo por contestada la demanda, se ordenó dar vista al actor con dicha contestación, y se señalaron las once horas del tres de marzo siguiente para la celebración de la audiencia de ley.

7.   Inicio de la audiencia. En la fecha y hora señaladas dio inicio la audiencia: a. se aperturó la etapa conciliatoria, en la que las partes manifestaron no poder llegar a un arreglo conciliatorio, en consecuencia, b. se aperturó la etapa de admisión de pruebas, en la cual las partes manifestaron las objeciones que consideraron procedentes, y una vez concluida, el Magistrado cerró instrucción.

R A Z O N E S Y F U N D A M E N T O S

PRIMERO. Jurisdicción y competencia.

Esta Sala Regional es competente para conocer y resolver el presente medio de impugnación, por tratarse de un juicio laboral promovido por quien se desempeñaba como Eliminado. de la 8 Junta Distrital Ejecutiva del INE en Guerrero, para controvertir la determinación de la Junta General Ejecutiva de ese organismo constitucional autónomo, por la que confirmó la medida disciplinaria de destitución que se le impuso en el procedimiento laboral sancionador que se siguió en su contra. Así, se actualiza la competencia de esta Sala Regional en atención al área de adscripción del actor cuando fue servidor público

en el INE.

Lo anterior, con fundamento en:

a)  Constitución federal. Artículo 99, párrafo cuarto, fracción VII.

b)    Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación3. Artículos 186, fracción III, inciso e), y 195, fracción XII.

c)   Ley de Medios. Artículos 3, párrafo 2, inciso e); y 94, párrafo 1, inciso b).

Acuerdo INE/CG130/2023 emitido por el Consejo General del INE, mediante el que se delimitó el ámbito territorial de las circunscripciones plurinominales y su ciudad cabecera.

De los artículos que se citan, se advierte que la legislación estableció la competencia de este Tribunal Electoral para conocer de los conflictos o diferencias laborales entre el INE y las personas a su servicio.

Por otra parte, el centro de trabajo en el que laboraba el actor no constituye un órgano central del Instituto, ya que se trata de una Junta Distrital Ejecutiva del INE con sede en Guerrero, lo cual actualiza la jurisdicción y competencia de esta Sala Regional para conocer del presente asunto.

3 Esto, en el entendido de que este juicio se rige por Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación vigente al momento de la presentación de la demanda en términos del criterio orientador establecido en las tesis VI.2o. J/140, I.8o.C. J/1 y XVI.2o.1 K -todas de Tribunales Colegiados de Circuito- de rubros RETROACTIVIDAD DE LAS LEYES PROCESALES. NO EXISTE POR REGLA GENERAL, RETROACTIVIDAD DE LAS NORMAS PROCESALES y RETROACTIVIDAD DE LAS LEYES DE PROCEDIMIENTOS,

consultables en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta -respectivamente- en el tomo VIII, julio de mil novecientos noventa y ocho, página 308; tomo V, abril de mil novecientos noventa y siete, página 178; y tomo II, agosto de mil novecientos noventa y cinco, página 614. Con los siguientes registros digitales: 195906, 198940 y 204646, respectivamente.

SEGUNDO. Régimen jurídico aplicable.

Se precisa que en los juicios que tengan por objeto la resolución de los conflictos laborales entre el INE y su personal, además de la Ley de Medios, el Estatuto, así como la normativa interna del propio Instituto, son aplicables en forma supletoria y en el siguiente orden:

a)  La Ley Federal de los Trabajadores (y Trabajadoras) al Servicio del Estado.

b)  La Ley Federal del Trabajo.

c)  El Código Federal de Procedimientos Civiles.

d)  Las leyes de orden común.

e)  Los principios generales de derecho.

f)  La equidad.

Lo anterior, con base en lo previsto en el artículo 95 de la Ley de Medios, en cuanto a que la supletoriedad es procedente siempre que no contravenga al régimen laboral de las y los servidores del INE establecido en la Ley Electoral y el Estatuto, adicional a ello, al tratarse de un asunto en el que una trabajadora del INE denunció conductas de acoso sexual en el ambiente laboral, también resulta aplicable el Protocolo, como parte de la normatividad interna del INE.

TERCERO. Pretensiones del actor.

En vista de que en la resolución del procedimiento laboral sancionador se tuvieron por acreditados los hechos denunciados y como consecuencia de ello se determinó la destitución en el cargo del actor, y que en la resolución impugnada dictada en el recurso de inconformidad se confirmó dicha determinación, el actor hace valer las siguientes pretensiones:

     La restitución del cargo como Eliminado. en la 08 Junta Distrital

     Los siguientes pagos a partir del quince de septiembre de dos mil veintitrés, hasta que se cumplimente la sentencia:

-         Cuarenta días de salario por concepto de aguinaldo

-         Veinte días por concepto de vacaciones

-         El veinticinco por ciento que corresponden al pago de vacaciones y prima vacacional.

CUARTO. Excepción y defensa.

En el caso concreto, el Instituto opuso como excepción la de válida imposición de la sanción de destitución.

Respecto a la excepción y defensa aludida, no es procedente analizarla de manera previa al estudio del fondo del asunto, pues ello se traduciría en dejar al actor en estado de indefensión si se considera que, de la argumentación planteada, se advierte que la misma está íntimamente relacionada con el fondo de la controversia a resolver.

QUINTO. Requisitos de procedencia.

Previo al estudio de fondo de la controversia, corresponde a esta Sala Regional verificar que se encuentren satisfechos los presupuestos para el ejercicio de la acción intentada, cuyo examen es preferente. Sirve como criterio orientador la tesis L/97, de la Sala Superior, de rubro: “ACCIONES. SU PROCEDENCIA ES OBJETO DE ESTUDIO OFICIOSO”4.

En el caso, se cumplen los requisitos de procedencia previstos en los artículos 94, 96 y 97, de la Ley de Medios, en los términos siguientes:

A.     Forma. La demanda cumple los requisitos establecidos en el artículo 97 de la Ley de Medios pues fue presentada vía Juicio en Línea, la parte actora hizo constar su nombre, firma electrónica, planteó sus pretensiones, realizó manifestaciones de hecho y de

4 Compilación 1997-2013. Jurisprudencia y tesis en materia electoral, Tesis, Volumen 2, Tomo I, Tribunal Electoral del Poder Judicial de la Federación, página 881.

derecho en las que fundó las mismas.

B.   Oportunidad. El artículo 96 de la Ley de Medios establece que el juicio laboral deberá presentarse dentro de los quince días contados a partir del día siguiente a aquél en que se le notifique la determinación del Instituto.

En el presente caso, el actor impugna la resolución que recayó al recurso de inconformidad que interpuso para combatir la medida disciplinaria de destitución que se le impuso en el procedimiento laboral sancionador respectivo, la cual le fue notificada el diez de julio de dos mil veinticuatro.

De tal forma, si el escrito de demanda se presentó el treinta y uno de julio del año en mención, es claro que la impugnación es oportuna, al haberse interpuesto dentro del plazo de quince días5 establecido en la Ley de Medios.

En cuanto a la contestación de demanda, se menciona que también se produjo en tiempo, pues ello ocurrió dentro del plazo de diez días hábiles siguientes al emplazamiento del INE a juicio, en términos de lo establecido en el artículo 100 de la Ley de Medios, porque la diligencia de emplazamiento tuvo lugar el veinte de enero del presente año, según se desprende de la cédula y razón de notificación que se encuentra agregada al expediente y la contestación fue presentada el cuatro de febrero siguiente6.

C.     Legitimación, personería e interés jurídico. En cuanto a la capacidad procesal de las partes, la del Actor se encuentra satisfecha, toda vez que acude personalmente ante este órgano jurisdiccional para impugnar la confirmación de la sanción de destitución que se le impuso y que considera afecta sus derechos laborales.

5 Ello sin contabilizar el trece, catorce, veinte, veintiuno, veintisiete y veintiocho de julio de dos mil veinticuatro al ser sábados y domingos.

6 Sin contabilizar sábados ni domingos al ser inhábiles ni el lunes tres de febrero de dos mil veinticinco, acorde con lo previsto en los artículos 143 de la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación, 66 del Reglamento Interno de este Tribunal Electoral, así como en el punto segundo del Acuerdo General 6/2022 emitido por la Sala Superior.

En cuanto al INE, se encuentra satisfecha, ya que acudió por conducto de una persona apoderada, a quien se le reconoció su calidad durante la sustanciación del presente juicio laboral.

Lo anterior, en el entendido de que la legitimación e interés jurídico se revisan como una cuestión de carácter formal.

D.    Definitividad. El requisito se satisface, toda vez que contra la resolución impugnada en el presente medio de impugnación no procede ningún otro que debiera agotarse con anterioridad a la promoción del juicio.

SEXTO. Estudio de fondo.

I.  Contexto del caso.

La controversia planteada tiene su origen en la denuncia presentada el veintidós de junio de dos mil veintidós por una servidora pública del INE que manifestó ser víctima de actos constitutivos de acoso sexual cometidos por la parte actora, a través de la cual denunció los siguientes hechos:

Con motivo de lo anterior, se formó el procedimiento laboral sancionador correspondiente, en el cual se tuvo por acreditado que

en diversas ocasiones el actor había acosado sexualmente a la denunciante, al tener conductas lascivas y contacto físico indeseado que invadió la intimidad de la víctima y que incluso provocaron la renuncia de la denunciante, por lo que en consecuencia se determinó como medida disciplinaria destituirlo del cargo.

Contra esa determinación, el actor interpuso recurso de inconformidad, en el cual, la Junta General Ejecutiva del INE confirmó la medida disciplinaria impuesta en el procedimiento laboral sancionador.

Para controvertir la citada resolución, el actor promovió ante esta Sala Regional el presente juicio laboral, por estimar, esencialmente, que se vulneraron en su perjuicio garantías del debido proceso, así como el principio de presunción de inocencia.

II.  Metodología de estudio.

El análisis del presente caso se constriñe, materialmente, a la revisión de una determinación de la Junta General Ejecutiva del INE emitida en un recurso de inconformidad por la que se confirmó la destitución del ahora actor, ante la presunta comisión de conductas constitutivas de acoso sexual en perjuicio de una entonces trabajadora del propio Instituto.

En el caso particular, está puesta a consideración de esta Sala Regional una controversia de naturaleza laboral -en tanto el procedimiento laboral sancionador terminó sancionando al Actor con la destitución en su empleo como Eliminado. de la Junta Distrital y finalmente ello redunda en la terminación de una relación laboral-; sin embargo, la generación de este acto obedeció al desarrollo de un procedimiento administrativo. Así entonces estamos frente a la impugnación de un acto laboral producido por un procedimiento administrativo.

Tomando en consideración lo anterior, si bien formalmente está puesto a conocimiento de esta Sala Regional un juicio que comparte la naturaleza de un juicio laboral, sustancialmente o en el fondo analiza un procedimiento disciplinario, el cual es eminentemente de naturaleza administrativo-sancionatoria. De ahí que deban de ser los principios de ambas materias los que deban ser modulados para la resolución del medio de impugnación, que deberá de atender a ambas lógicas logrando su convivencia7.

Ante dicho escenario, esta Sala Regional, previo al estudio de los agravios planteados en la demanda, debe determinar: A. los parámetros que deben implementarse conforme al marco jurídico que rige en los asuntos en que debe juzgarse con perspectiva de género, por la comisión de un ilícito sexual en perjuicio de una mujer, en armonía con B. el derecho al debido proceso del actor.

Ahora bien, el enjuiciante funda su pretensión de revocar la determinación combatida al tratar de acreditar la presunta conculcación a los derechos al debido proceso, contradicción, inmediación, y presunción de inocencia, que se debieron observar y analizar en la resolución impugnada.

A.     Perspectiva de género en casos que involucran violencia sexual.

El derecho de las mujeres a una vida libre de violencia se encuentra reconocido expresamente en el artículo 3 de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer -conocida también como Convención de Belém do Pará- al reconocerse que la violencia contra la mujer es una violación de derechos humanos que limita total o parcialmente a la mujer el reconocimiento, goce y ejercicio de sus derechos

7 Similares consideraciones fueron sostenidas al resolver el juicio SDF-JLI-8/2016.

humanos. Y que este tipo de violencia constituye una ofensa a la dignidad humana y una manifestación de las relaciones de poder históricamente desiguales entre mujeres y hombres, criterio que ha hecho suyo también la Corte Interamericana de Derechos Humanos8.

Por otra parte, los artículos 1 y 2, de la citada convención establecen que la violencia contra la mujer puede ser física, sexual o psicológica y la constituye cualquier acción o conducta, basada en su género, que le cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual, o psicológico, tanto en el ámbito público como en el privado. Es decir, que la protección del derecho a una vida libre de violencia incluye aquella de naturaleza sexual.

Así, la violencia contra las mujeres constituye una grave forma de discriminación basada en el género e implica la violación de múltiples derechos humanos, la cual puede manifestarse en el ámbito laboral9.

De acuerdo con lo previsto en el artículo 7 de la citada convención, el Estado debe establecer procedimientos legales, justos y eficaces para que las mujeres puedan acceder efectivamente a la justicia, pues las mujeres víctimas de violencia, en especial la de tipo sexual, enfrentan barreras extraordinarias cuando intentan ejercer este derecho. En igual sentido, obliga a los órganos públicos a actuar con la debida diligencia para prevenir, investigar y sancionar la violencia contra la mujer.

Asimismo, la Comisión Interamericana de Derechos Humanos ha señalado, por ejemplo, que estas barreras se manifiestan en este tipo de casos al existir una tendencia al desahogo limitado de pruebas y a no dar credibilidad al testimonio de las víctimas. De igual forma, ha notado  que  se  traslada  a  ellas  la  responsabilidad  de  las

8 Ver Preámbulo de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, “Convención de Belém do Pará”; además, ver, Corte Interamericana de Derechos Humanos. “Caso Espinoza Gonzáles Vs. Perú”. Excepciones Preliminares, Fondo, Reparaciones y Costas. Sentencia de veinte de noviembre de dos mil catorce. Serie C Número 289, párrafo 222.

9 Recomendación General 19 del Comité para la Eliminación de la Discriminación Contra la Mujer.

investigaciones, que se le da una interpretación estereotipada a las pruebas, y que se dictan resoluciones relativas a las pruebas carentes de consideraciones de género, todo lo cual obstaculiza el acceso de las mujeres víctimas de violencia sexual a la justicia10.

Al respecto, la Suprema Corte de Justicia de la Nación11, emitió el Protocolo para Juzgar con Perspectiva de Género12, en el cual dispuso que el juzgar con perspectiva de género constituye un mandato previsto a nivel nacional e internacional para quienes imparten justicia y aplican el derecho, lo cual implica garantizar el derecho a la igualdad13.

Así, la obligación de juzgar con perspectiva de género puede considerarse como una metodología que garantiza que el estudio de los asuntos sometidos a un órgano jurisdiccional se realice tomando en cuenta los posibles efectos discriminatorios del marco normativo-institucional en perjuicio de alguna de las partes. De manera que constituye una herramienta tutelar de los derechos a la igualdad, no discriminación y acceso a la justicia, centrando el énfasis en cómo se resuelve y en la calidad de lo resuelto, y minimizando el impacto de la persona o personas que resuelvan14.

10 Comisión Interamericana de Derechos Humanos. Acceso a la justicia para mujeres víctimas de violencia sexual en Mesoamérica. OEA/Ser.L/V/II, Documento 63. nueve de diciembre dos mil once, párrafo 260.

11 En el presente asunto se citará el Protocolo para Juzgar con Perspectiva de Género emitido por la Suprema Corte de Justicia de la Nación en noviembre de dos mil veinte, que constituye una herramienta dirigida a quienes imparte justicia para aplicar la metodología que implica juzgar con perspectiva de género.

12 Suprema Corte de Justicia de la Nación, Protocolo para Juzgar con Perspectiva de Género, 1ª Edición, noviembre de dos mil veinte, realizado en México.

13 Cabe señalar que de conformidad con la Corte Interamericana de Derechos Humanos el derecho a la igualdad y el acceso a la justicia constituyen normas imperativas de derecho internacional público que generan obligaciones erga omnes [para todas las personas]. Por ello, quienes imparten justicia están especialmente constreñidos en lograr que ambos derechos se traduzcan en realidades.

14 Tesis P. XX/2015 (10a.), de rubro: “IMPARTICIÓN DE JUSTICIA CON PERSPECTIVA DE GÉNERO. OBLIGACIONES QUE DEBE CUMPLIR EL ESTADO MEXICANO EN LA MATERIA”,

Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Tomo I, septiembre de dos mil quince, página235, y tesis 1a. LXXIX/2015 (10a.), de rubro: “IMPARTICIÓN DE JUSTICIA CON PERSPECTIVA DE GÉNERO. DEBE APLICARSE ESTE MÉTODO ANALÍTICO EN TODOS LOS CASOS QUE INVOLUCREN RELACIONES ASIMÉTRICAS, PREJUICIOS Y PATRONES ESTEREOTÍPICOS,  INDEPENDIENTEMENTE  DEL  GÉNERO  DE  LAS  PERSONAS

Aunado a lo anterior, la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha señalado que juzgar con perspectiva de género es una tarea intrínseca a la labor jurisdiccional, por lo tanto, no debe mediar petición de parte para la aplicación de dicha metodología que comprende obligaciones específicas en casos graves donde se analiza la presunta comisión de actos de violencia15 contra las mujeres, lo cual se refuerza aún más en el marco de contextos de violencia contra éstas16.

Ahora bien, la aplicabilidad de dicha metodología se encuentra diseñada para permear en todas las etapas del proceso, así como en la sentencia que se llegue a emitir al respecto, por ello, a fin de verificar si existe una situación de violencia o vulnerabilidad que, por cuestiones de género, impida impartir justicia de manera completa e igualitaria, en estos casos se debe17:

i)  Identificar si existen situaciones de poder que por cuestiones de género ocasionen un desequilibrio entre las partes de la controversia;

ii)    Cuestionar los hechos y valorar las pruebas desechando cualquier estereotipo o prejuicio de género, a fin de visualizar las situaciones de desventaja provocadas por condiciones de sexo o género;

iii)    En caso de que el material probatorio sea insuficiente

para aclarar la situación de violencia, vulnerabilidad o

INVOLUCRADAS” Gaceta del Semanario Judicial de la Federación Décima Época, Tomo II, febrero de dos mil quince, página 1359, .

15 Suprema Corte de Justicia de la Nación, Protocolo para Juzgar con Perspectiva de Género, 1ª Edición, noviembre de dos mil veinte, realizado en México.

16 Tal como se desprende de la Tesis: 1a. XXVII/2017 (10a.), de rubro: “JUZGAR CON PERSPECTIVA DE GÉNERO. CONCEPTO, APLICABILIDAD Y METODOLOGÍA PARA

CUMPLIR DICHA OBLIGACIÓN”. Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Tomo I, marzo de dos mil diecisiete, página 443.

17 Jurisprudencia 1a./J. 22/2016 (10a.), de rubro: “ACCESO A LA JUSTICIA EN CONDICIONES DE IGUALDAD. ELEMENTOS PARA JUZGAR CON PERSPECTIVA DE GÉNERO” Consultable en

la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Tomo II, abril de dos mil dieciséis, página 836.

discriminación por razones de género, ordenar las pruebas necesarias para visibilizar dichas situaciones;

iv)   Si se detecta la situación de desventaja por cuestiones de género, cuestionar la neutralidad del derecho aplicable, así como evaluar el impacto diferenciado de la solución propuesta para buscar una resolución justa e igualitaria de acuerdo con el contexto de desigualdad por condiciones de género y,

v)  Considerar que este método o perspectiva exige que, en todo momento, se evite el uso del lenguaje basado en estereotipos o prejuicios, por lo que debe procurarse un lenguaje incluyente con el objeto de asegurar un acceso a la justicia sin discriminación por motivos de género.

Por otra parte, en el ámbito de la función jurisdiccional se debe evitar cualquier tipo de revictimización o victimización secundaria18, la cual se concibe como el conjunto de consecuencias psicológicas, sociales, jurídicas y económicas de carácter negativo que derivan de la experiencia de la víctima en su contacto con el sistema de procuración de justicia, y suponen un choque entre las legítimas expectativas de la víctima y la inadecuada atención institucional recibida19.

B.      Derecho al debido proceso con relación al principio de presunción de inocencia.

Una vez expuesto el marco normativo que rige la protección reforzada de los derechos de las mujeres en contextos de vulneración, en los cuales han sido víctimas de violencia sexual, es necesario referir los

18 Artículo 5 Ley General de Víctimas.

19 Tesis de rubro: 1a. CCCLXXXII/2015 (10a.) de rubro: “MENOR DE EDAD VÍCTIMA DEL DELITO. EL DEBER DE PROTECCIÓN DE LOS JUZGADORES IMPLICA SALVAGUARDARLO DE TODO

TIPO DE REVICTIMIZACIÓN Y DISCRIMINACIÓN”. Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, tomo I, diciembre de dos mil quince, página 261.

principios que deben estar presentes en todo proceso y que cualquier autoridad debe respetar, para no transgredir el derecho al debido proceso.

Así, los artículos 14 de la Constitución Federal y 8 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, establecen las formalidades esenciales del procedimiento, que son el conjunto de requisitos que deben observar las instancias procesales a efecto de que las personas estén en condiciones de defender adecuadamente sus derechos ante cualquier acto del Estado que pueda afectarles, es decir, toda actuación u omisión de los órganos estatales dentro de un proceso, sea administrativo sancionatorio o jurisdiccional, debe respetar el debido proceso legal.

En ese contexto, el debido proceso legal implica medularmente el derecho de toda persona a ser oída con las debidas garantías y dentro de un plazo razonable por un tribunal competente, independiente e imparcial, establecido con anterioridad por la ley para la determinación de sus derechos20.

Dentro de las garantías a las que se ha hecho alusión, en el caso concreto cobra especial relevancia el principio de presunción de inocencia.

En ese sentido, el artículo 20, apartado B, fracción I, de la Constitución Federal, establece que uno de los derechos de toda persona imputada en cualquier tipo de proceso consiste en que se presuma su inocencia mientras no se declare su responsabilidad mediante sentencia, en el mismo sentido, el artículo 8.2 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos dispone que toda persona inculpada de delito tiene derecho a que se presuma su inocencia mientras no se establezca legalmente su culpabilidad.

el “Caso J. vs. Perú. Excepción Preliminar, Fondo, Reparaciones y Costas.” Sentencia de veintisiete de noviembre de dos mil trece. Serie C Número 275., párrafo 157.

Adicionalmente, la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha señalado que el principio de presunción de inocencia constituye un fundamento de las garantías judiciales21. La presunción de inocencia implica que la persona imputada goza de un estado jurídico de inocencia o no culpabilidad mientras se resuelve acerca de su responsabilidad penal, administrativa, civil o laboral de modo tal que debe recibir del Estado un trato acorde con su condición de persona no condenada22.

Con relación a lo anterior, el principio de presunción de inocencia requiere que ninguna persona sea condenada o sancionada salvo la existencia de prueba plena, tras un proceso sustanciado de acuerdo con las debidas garantías23.

Una de las principales características del principio de presunción de inocencia, implica que quienes juzgan o bien la autoridad sancionadora competente, no inicien el proceso con una idea preconcebida de que el acusado ha cometido el delito o conducta administrativa que se le imputa24.

En este sentido, como se adelantó, la presunción de inocencia exige de manera ordinaria que quien acusa deba probar que el ilícito penal o administrativo es atribuible a la persona imputada, es decir, que ha participado en su comisión y que las autoridades deban resolver con un criterio más allá de toda duda razonable para declarar la

21 Confrontar: “Caso Suárez Rosero vs. Ecuador. Fondo.” Sentencia de doce de noviembre de mil novecientos noventa y siete. Serie C Número. 35., párrafo 77, y “Caso Maldonado Ordóñez vs. Guatemala. Excepción Preliminar, Fondo, Reparaciones y Costas.” Sentencia de tres de mayo de dos mil dieciséis. Serie C Número 311., párrafo 233.

22 Confrontar con el “Caso J. vs. Perú. Excepción Preliminar, Fondo, Reparaciones y Costas.” Sentencia de veintisiete de noviembre de dos mil trece. Serie C Número 275., párrafo 157.

23 Confrontar con el “Caso Ruano Torres vs. El Salvador, Fondo, Reparaciones y Costas”. Sentencia de cinco de octubre de dos mil quince. Serie C Número 303., párrafo 126, y “Caso Maldonado Ordóñez vs. Guatemala, Excepción Preliminar, Fondo, Reparaciones y Costas.” Sentencia de tres de mayo de dos mil dieciséis. Serie C Número 311., párrafo 85.

24 Confrontar con el, “Caso Cabrera García y Montiel Flores vs. México”, arriba citado, párrafo 184, y “Caso Ruano Torres vs. El Salvador”, citado antes, párrafo. 127. Ver también, Tribunal Europeo de Derechos Humanos, “Caso Telfner vs. Austria”, Sentencia de veinte de marzo de dos mil uno, párrafo. 15.

responsabilidad penal o administrativa individual de la persona imputada.

Respecto a ello, el máximo Tribunal del país ha considerado que el principio de presunción de inocencia es aplicable al procedimiento administrativo sancionador -con matices o modulaciones, según el caso debido a su naturaleza gravosa-.

Lo anterior debido a la calidad de inocente de la persona que debe reconocérsele en todo tipo de procedimiento de cuyo resultado pudiera imponerse una sanción cuya consecuencia procesal, entre otras, es desplazar la carga de la prueba a la autoridad, en atención al derecho al debido proceso.

Tales consideraciones están contenidas en la Jurisprudencia emitida por el Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, con número P./J. 43/2014 (10a.) de rubro: “PRESUNCIÓN DE INOCENCIA. ESTE PRINCIPIO ES APLICABLE AL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO SANCIONADOR, CON MATICES O MODULACIONES”25.

III.  Caso concreto.

En vista de lo expuesto, las particularidades del asunto conllevan a determinar que en el análisis del caso concreto se debe realizar: 1. aplicando la metodología de perspectiva de género ante la presunta comisión de actos de violencia sexual; 2. En armonía con el derecho al debido proceso del actor, que implica la presunción de inocencia.

Previo al estudio correspondiente, se destaca que el análisis conjunto de agravios por sí solo no causa afectación jurídica alguna que amerite la revocación de la resolución impugnada, porque no es la forma como los agravios se analizan lo que puede originar

25 Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, junio de dos mil catorce, Tomo I, Página 41.

una lesión, sino que, lo trascendental, es que todos sean estudiados26.

Así, el Actor señala que la autoridad resolutora de manera incorrecta analizó de manera toral los siguientes agravios:

1.     El procedimiento laboral sancionador resulta violatorio de sus derechos fundamentales, al tener que ejercer una defensa adecuada ante dos instancias diferentes con resultados contradictorios.

2.  El INE carecía de facultades para imponer alguna sanción derivado de la caducidad para ordenar el inicio del procedimiento al haber transcurrido en exceso el plazo de los seis meses conforme al calendario.

3.    Violación al derecho humano a una defensa legal al realizar la investigación sin notificarla al Actor.

4.  Insuficiencia de la carga probatoria, al considerar que la declaración de la víctima no debía considerarse como prueba fundamental y plena.

5.    La prueba técnica [pericial] por sí sola carece de validez para acreditar de manera fehaciente los hechos, además de ser contradictoria con la recabada por otra experta en la carpeta de investigación.

6.     Indebida fundamentación y motivación al imponer la sanción relativa a la destitución, esto en virtud de que dicha “medida” no fue cometida en el desempeño de sus funciones como Eliminado.

7.   La autoridad resolutora fue omisa al no respetar, aplicar, observar de manera estricta y obligatoria lo previsto en el apartado 1.2 del

26 En términos de la Jurisprudencia 4/2000 de rubro: AGRAVIOS, SU EXAMEN EN CONJUNTO O SEPARADO, NO CAUSA LESIÓN. Justicia Electoral. Revista del Tribunal Electoral del Poder Judicial de la Federación, Suplemento 4, Año dos mil uno, páginas 5 y 6.

“Protocolo para Prevenir, Atender, Sancionar y Reparar el Hostigamiento y Acoso Sexual y Laboral del Instituto Nacional Electoral”.

8.  La medida impuesta relativa a la destitución constituye una sanción excesiva.

En vista de lo expuesto, en principio se analizará el estudio realizado en la resolución impugnada, para posteriormente determinar si se actualizan las cuestiones alegadas por el actor.

Agravios 1, 2 y 3.

El actor refiere que el inicio del procedimiento laboral sancionador vulneró sus derechos previstos en los artículos 14, 16 y 17 de la Constitución Federal, al tener que realizar una defensa paralela ante dos instancias, esto ante una carpeta de investigación ante la Fiscalía General de Justicia del Estado de Guerrero y el procedimiento laboral ante el INE.

Por otra parte, aduce que el INE carecía de facultades para imponer alguna sanción derivado de la caducidad de la facultad de la autoridad instructora para ordenar el inicio del Procedimiento, al haber trascurrido en exceso el plazo de los seis meses conforme al calendario.

Asimismo, la parte actora alega violaciones al procedimiento de una defensa legal, al haber realizado la investigación sin haber notificado al suscrito, lo que con posterioridad trascendió al resultado del fallo.

De lo anterior a juicio de esta Sala Regional se consideran sus agravios inoperantes, ello toda vez que, de la resolución impugnada, así como del escrito de interposición del recurso de inconformidad, es

dable advertir que el actor se encuentra controvirtiendo cuestiones novedosas.

Ello, toda vez que, de las constancias que obran en autos se puede advertir que la parte actora no controvirtió en el recurso de inconformidad, la supuesta improcedencia del procedimiento laboral sancionador al haber interpuesto la denunciante una demanda ante la Fiscalía General de Justicia del Estado de Guerrero por los hechos denunciados, así como que, los hubiera hecho valer ante la Junta General Ejecutiva del INE.

Lo anterior pues los motivos de disenso interpuestos ante la autoridad resolutora fueron los siguientes:

Así, es dable advertir que, en el recurso de inconformidad, la Junta General Ejecutiva del INE no emitió pronunciamiento respecto a los agravios 1, 2 y 3 toda vez que, no fueron combatidos dichos agravios ante esa instancia y por consiguiente al ser una cuestión novedosa, al no ser producto de la litis planteada ante la autoridad resolutora, de ahí su inoperancia.

Agravios 4 y 5.

Los siguientes agravios se analizarán de manera conjunta, toda vez que están relacionados con las pruebas valoradas por la Junta General Ejecutiva del INE recabadas durante la sustanciación del procedimiento laboral sancionador.

Así, la parte actora aduce sobre la insuficiencia probatoria pues con los testimonios no se acreditó la existencia de “comentarios indeseados y sugestivos, tocarle la pierna e intentar besar sin su consentimiento el 2 de junio de 2022, en un vehículo fuera de las instalaciones de la Junta Distrital y del horario laboral”, siendo erróneo que “la declaración de la víctima debía considerarse como prueba fundamental y plena”.

Y de igual manera señala que, derivado de que los hechos atribuidos y sancionados por la normativa, no fueron probados, la prueba técnica por si sola carece de validez para acreditar de manera fehacientes los hechos, además de ser contradictoria con la recabada por otra experta en la carpeta de investigación.

Ahora bien, de la resolución impugnada, la autoridad resolutora hizo alusión a que sí se realizó un análisis de todas las pruebas testimoniales

obtenidas y desahogadas, así como en el estudio de fondo del procedimiento laboral sancionador, ello desde una perspectiva de género, señalando la declaración de la víctima como prueba fundamental y plena, ya que el imponerle cargas probatorias excesivas se hubiera considerado como una revictimización.

Por lo que, en los casos de violencia contra las mujeres, en especial en el ámbito de acoso sexual las conductas solían realizarse sin personas testigas presentes. Asimismo, señaló que, de manera concatenada se llevó a cabo el estudio de las probanzas en las cuales generaron la actualización de las conductas infractoras.

Ahora bien, de los agravios aducidos por la parte actora, esta Sala Regional los determina infundados, toda vez que como se advierte tanto de la resolución impugnada, como del procedimiento laboral sancionador sí se analizaron los medios probatorios para acreditar las conductas denunciadas.

Ello se determina así, toda vez en de las constancias que obran en autos se puede desprender que las pruebas presentadas en el procedimiento laboral sancionador -entre ellas, el informe psicológico practicado a la denunciante y las testimoniales de diversas personas llamadas al procedimiento- fueron pruebas suficientes para la acreditación de los hechos denunciados.

Lo anterior porque de las diversas pruebas testimoniales, las cuales fueron analizadas durante el procedimiento laboral sancionador, así como por la autoridad resolutora, en esencia se puede advertir que en efecto se tuvieron por acreditadas las conductas infractoras, tal y como se puede observar de las siguientes transcripciones:

[…]

-          El compareciente percibió cumplidos ofensivos; el primero, el 29 de mayo de 2022… el segundo momento fue aproximadamente el mes de junio de este 2022… momento en el que Eliminado. e volvió a externar un comentario hacia Eliminado. diciéndole “tú eres mi vieja”…

-          Eliminado. le platicó al compareciente que una noche anterior Eliminado. intentó sobrepasarse con ella, que abusó su confianza, lo cual ocurrió aproximadamente en junio de 2022… explicó que Eliminado.  había salido a otra reunión con amigas y ya en la noche se le hizo fácil pedirle a Eliminado. que la acercara a su casa, ya que él tenía coche, pero el quiso propasarse con ella, darle besos, a lo que ella no supo como responder y solo le dijo “ya aléjese de mi, no me toque, solo lléveme a mi casa”…

-          …en pocas ocasiones llegó a escuchar que Eliminado. le decía a Eliminado. e que era una joven muy hermosa, con la intención de halagarla,,, al respecto el compareciente en una ocasión notó un gesto como de que Eliminado. no estuvo de acuerdo con el comentario…

-          …en alguna reunión Eliminado. se dirigió a Eliminado. como “su señora” aproximadamente en el mes de mayo, lo cual ocurrió previo a una reunión de trabajo en una sala de reuniones…

Lo resaltado es propio.

Así es que se coincide con lo determinado por la autoridad resolutora, al señalar que, la declaración de la víctima debía considerarse como prueba fundamental y plena, ya que, el imponerle cargas probatorias excesivas sería revictimizarle tomando como parámetro lo señalado en la Tesis 1a. CLXXXIV/2017 (10a.), de la Primera Sala de la SCJN de rubro: “VIOLENCIA SEXUAL CONTRA LA MUJER. REGLAS PARA LA VALORACIÓN DE SU TESTIMONIO COMO VÍCTIMA DEL DELITO27”.

Además, considerando la naturaleza de los actos denunciados, esta conclusión se refuerza en la razón esencial de la jurisprudencia 8/2023 de rubro REVERSIÓN DE LA CARGA PROBATORIA. PROCEDE EN CASOS DE VIOLENCIA POLÍTICA EN RAZÓN DE GÉNERO A FAVOR DE LA VÍCTIMA ANTE LA CONSTATACIÓN DE DIFICULTADES

PROBATORIAS28 pues el acoso sexual suele darse en circunstancias en que no hay más personas que la víctima y la persona agresora y

27 Consultable en https://sjf2.scjn.gob.mx/detalle/tesis/2015634

28 Consultable en la Gaceta Jurisprudencia y Tesis en materia electoral, Tribunal Electoral del Poder Judicial de la Federación, Año 16, Número 28, 2023, páginas 33, 34 y 35.

consecuentemente sería revictimizante para la víctima exigirle una prueba plena y directa de los actos realizados de manera privada; sin embargo, juzgando con perspectiva de género, estos pueden acreditarse además de con el dicho de la víctima, con la adminiculación de otras pruebas de valor indiciario que permitan a quien juzga llegar a la convicción de la certeza de lo afirmado como sucede en el caso.

Así, en el caso, las pruebas que hay en el expediente, como correctamente se determinó en el procedimiento laboral sancionador y fue confirmado por la Junta General Ejecutiva del INE en el recurso, llevan a la demostración indirecta de los actos denunciados, pues juzgando con perspectiva de género debe partirse de la base de que no hay prueba directa de estos -pues si la hubiera sería innecesario transitar por la indirecta-, pero sí de otros hechos que entrelazados a través de un razonamiento inferencial, regido por la lógica del rompecabezas

-conforme a la cual ninguna pieza por sí proporciona la imagen completa, pero sí resulta del debido acomodo de todas ellas- llevan a su demostración.

Máxime que, tal y como lo señaló la Junta General Ejecutiva del INE, los actos de violencia contra las mujeres, muy en especial en el ámbito de acoso sexual, suelen realizarse sin personas testigas presentes.

Respecto a ello es que se considere que no le asiste la razón a la parte actora, toda vez que de la resolución impugnada se advierte que tal y como fue señalado por la autoridad resolutora, sí se llevó a cabo una valoración de todas y cada una de las pruebas presentadas en el Procedimiento laboral sancionador, analizando las diversas testimoniales de distintas personas llamadas al procedimiento; así como los informes remitidos por la parte actora relacionados con las sesiones del Consejo Distrital y actividades de la Junta Distrital, en las cuales con

estas últimas ni siquiera de manera indiciaria se lograron desvirtuar las conductas atribuidas.

De igual manera se coincide con la determinación de la autoridad resolutora respecto a que, si bien no todas las personas que testificaron presenciaron los hechos atribuidos a la parte actora, con las declaraciones de diversas personas testigas sí se lograron acreditar los elementos de modo, tiempo y lugar, valorando de igual manera lo establecido en el protocolo, el cual a la letra señala lo siguiente:

1.  En general, la violencia de tipo sexual suele realizarse fuera de la vista de otras personas, a los que se le conoce como “actos o delitos de realización oculta”. Ello dificulta la detección y la investigación de los hechos, al no contar con evidencia robusta derivada de la misma, ya que normalmente la persona que lleva a cabo estas conductas espera a que la víctima de esta agresión se encuentre sola, por ende, la declaración de la víctima constituye un indicio fundamental sobre el hecho y esta podrá relacionarse con cualquier otro indicio para integrar en conjunto un indicio circunstancial de valor pleno.

En este sentido, la autoridad encargada de la sustanciación y la resolución debe atender a los hechos denunciados y velar por el respeto de los derechos humanos, y en razón de la naturaleza de estos, basta que se acrediten en forma indiciaria la relación laboral o de servicio público, y algunas de las conductas mencionadas para que recaiga sobre la parte denunciada la carga procesal a demostrar, tanto la necesidad y la racionalidad de la decisión, como los hechos y las circunstancias que impiden o excluyen la calificación de esas conductas como violatorias de derechos fundamentales en atención a que es el denunciado quien estaría en condiciones de conocerlas, y en su caso, de demostrarlas.

Se considera que respecto de los elementos que pudieran generar un indicio en cuanto a los hechos que pudieran ser constitutivos de hostigamiento sexual en el ámbito laboral, la declaración de las denunciantes o denunciantes son un indicio fundamental, ante la dificultad de obtener pruebas y ser situaciones que ocurren de forma oculta.

2.  En ese mismo orden de ideas, se pueden encontrar patrones de violencia o discriminación cuya reiteración constante los ha normalizado a grado tal que no se identifican como tales, por ejemplo: bromas, juegos, comentarios que se generan en espacios laborales. Sin embargo, su normalización no evita que la víctima sufra las consecuencias derivadas de las mismas, pero pasan inadvertidas por sus colegas.

Por lo anterior es que, a juicio de esta Sala Regional, de la resolución impugnada se advierte que sí se analizó el caudal probatorio aportado desde el procedimiento laboral sancionador tal y como lo hacía valer la

parte actora y el mismo sí acredita la realización de los actos denunciados, de ahí que no le asista la razón.

Máxime que tal y como lo señaló, la autoridad resolutora, todos los medios de prueba tienen el objetivo de arribar a la veracidad de los hechos, debiéndose valorar en lo particular y después en su totalidad, con la finalidad de que, quedaran demostradas las circunstancias de tiempo, modo y lugar necesarias para configurar la conducta denunciada, lo cual en el presente caso ocurrió.

Asimismo, respecto a lo señalado por la parte actora relativo a que el dictamen psicológico fue contradictorio con el emitido por la otra experta en la carpeta de investigación, se considera inoperante.

Ello toda vez que, es dable advertir que en su escrito que dio origen al recurso de inconformidad, no controvirtió ni presentó prueba alguna relacionado con un diverso dictamen psicológico, por lo cual, al tratarse de una cuestión novedosa, la cual no fue materia de litis, de ahí su inoperancia.

Agravios 6 y 7.

La parte actora aduce una indebida fundamentación y motivación al imponer la sanción relativa a la destitución, esto en virtud de que dicha “medida” no fue cometida en el desempeño de sus funciones como Eliminado.

Asimismo, señala que la resolución que se recurre, le causa agravio en su totalidad, la cual violenta las garantías de seguridad jurídica y legalidad de la parte actora previstas en los artículos 14 y 16, de la Constitución federal, así como en su derecho fundamental y humano al trabajo, impactando de forma negativa en la estabilidad laboral, tomando

en cuenta que la autoridad resolutora fue omisa, al no respetar, aplicar, ni observar, de manera estricta y obligatoria, en la Resolución que se recurre, lo previsto en el apartado 1.2, del Protocolo.

Al respecto, su motivo de disenso relativo a que la resolución impugnada estaba indebidamente fundada y motivada se determina infundado, toda vez que con las constancias que obran en autos es dable advertir que la Junta General Ejecutiva del INE señaló que, se emitió una determinación tomando como base lo establecido en la normativa aplicable, es decir el Estatuto, los Lineamientos, el Protocolo y diversa regulación usada de manera nacional e internacional, por lo cual dicha autoridad resolutora sí fundó y motivó de manera detallada y concreta la resolución impugnada.

Lo anterior toda vez que de la resolución impugnada se advierte que se le indicaron los fundamentos a través de los cuales se le señaló que, si bien el hecho denunciado ocurrió fuera del centro del trabajo, no podía ser excluido, ya que dichas conductas sí interfieren con el rendimiento laboral, generando un ambiente negativo en el área de trabajo.

Aunado a ello, la Junta General Ejecutiva del INE señaló que el Protocolo busca aportar los elementos de las conductas infractoras, al ser situaciones desarrolladas entre las personas que laboran en el INE, las cuales guardan un vínculo laboral y éstas hayan sido perpetradas por personal del instituto, lo cual en el caso aconteció.

Por otra parte, la parte actora aduce que los actos denunciados no ocurrieron en el centro de trabajo o con motivo de actividades laborales, por lo cual la autoridad resolutora no aplicó lo señalado en el apartado

1.2 del Protocolo por lo cual no resulta válida la sanción impuesta.

Así, de la resolución impugnada se advierte que la autoridad resolutora señaló que en el Protocolo se establecía lo siguiente:

APARTADO 1.2 “… El ámbito de aplicación de este Protocolo tiene como eje fundamental la prevención y atención de las conductas de discriminación, hostigamiento y acoso sexual y laboral, en este sentido resaltar que contempla aquellas conductas que se presentan en el espacio físico del centro de trabajo, así como aquellas que se ejercen a través de medios electrónicos o virtuales, cualquiera que sea el tipo, atendiendo a las formas de trabajo en sus modalidades de presencial, semipresencial, a distancia (home office/teletrabajo), virtual o cualquier otra, cuando la conducta haya sido perpetrada por personal del Instituto.”

De igual manera, señaló que el Protocolo es una herramienta que contribuye a prevenir, atender y sancionar el acoso y/o el hostigamiento sexual y/o laboral en el Instituto, a partir del reconocimiento de las obligaciones estatales de prevenir y atender la discriminación y/o la violencia en los espacios laborales, desde un enfoque de derechos humanos y con especial atención en la perspectiva de género de esas problemáticas.

En este sentido, se determinó que con base en ese Protocolo se buscaba enunciar más no limitar, las definiciones que describían los comportamientos y conductas de hostigamiento y acoso sexual y/o laboral, por lo que las definiciones daban un contexto general que permitían detectar las conductas y construir los pasos a seguir para atender y sancionar estas; sin embargo, dichas definiciones no eran disposiciones normativas únicas a considerar en los casos de hostigamiento y acoso sexual y laboral.

De lo anterior, si bien es dable advertir que, en el Protocolo no se señalan de manera expresa las sanciones que se deban imponer cuando las conductas se realicen fuera del lugar de trabajo, lo cierto es que, conforme a lo ya analizado, las conductas denunciadas sí trascendieron en el ámbito laboral de la denunciante, toda vez que durante el procedimiento laboral sancionador, ésta última presentó un escrito de renuncia.

De esta manera lo relevante es que, a pesar de que no todas las conductas atribuidas a la parte actora se realizaron en el espacio de trabajo, los hechos sí contribuyeron y afectaron en el ámbito laboral de la denunciante, por lo que si bien, las conductas desplegadas ocurrieron fuera de dicho entorno, éstas interfirieron con el resultado en el área de trabajo en donde la denunciante tenía derecho a desempeñarse libre de violencia.

Aunado a ello, contrario a lo señalado por la parte actora, respecto a que la autoridad resolutora no se ajustó al marco legal pues no se acreditó ningún hecho contrario a la ley y al estatuto se considera que no le asiste la razón, toda vez que, como ya fue señalado, si bien los hechos denunciados ocurrieron fuera de la Junta Distrital, ellos generaron una afectación a la denunciante dentro del ámbito laboral.

Asimismo, este tipo de conductas trascienden al resultado de una vulneración a los derechos laborales de la denunciante tomando en consideración lo señalado en los principios constitucionales señalados en los artículos 1 y 4; 4 y 7 de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, incisos II y

III de la Convención de los Derechos Políticos de la Mujer y la Recomendación General 19 del Comité de Naciones Unidas para la Eliminación de todas las formas de Discriminación, los cuales sirven de parámetro para evitar este tipo de conductas.

En esa lógica, la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia señala en su artículo 10 que la violencia laboral:

“Se ejerce por las personas que tienen un vínculo laboral, docente o análogo con la víctima, independientemente de la relación jerárquica, consistente en un acto o una omisión en abuso de poder que daña la autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de la víctima, e impide su desarrollo y atenta contra la igualdad.

Puede consistir en un solo evento dañino o en una serie de eventos cuya suma produce el daño. También incluye el acoso o el hostigamiento sexual.”

Además, en su artículo 11 señala que también es violencia laboral -entre otras actitudes- la negativa ilegal a contratar a la víctima, lo que evidencia que -contrario a lo señalado por el actor- no es necesario que dicha violencia suceda en el marco de una relación laboral ya establecida o en el centro laboral, sino que se le considera así cuando sucede en el marco de una contratación laboral o derivado de esta, como sucedió en el caso.

También debe tenerse en cuenta que al referirse a la violencia y discriminación en razón de género en el trabajo, el Protocolo cita el artículo 11 del Estatuto29 que define en su fracción I al acoso como:

Actos o comportamientos, en una serie de eventos, ejecutados de manera reiterada, en el entorno del trabajo o con motivo de éste, que atenten contra la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de las personas; entre otros: la provocación, presión, intimidación, exclusión, aislamiento, ridiculización, o ataques verbales o físicos, que pueden realizarse de forma evidente, sutil o discreta, y que ocasionan humillación, frustración, ofensa, miedo, incomodidad, estrés, afectaciones a la salud emocional y mental, problemas psicológicos y psicosomáticos en la persona en calidad de víctima o en quienes lo presencian, que interfiera con el resultado en el rendimiento laboral o genere un ambiente negativo en el área laboral. Dichos actos o comportamientos no se enmarcan dentro de una relación de poder entre la persona que comete dichos actos y la que los recibe.

Esto está en línea con la definición de la propia Suprema Corte de Justica de la Nación al definir el acoso laboral30 como

“… los actos o comportamientos, en un evento o en una serie de ellos, en el entorno del trabajo o con motivo de éste, con independencia de la relación jerárquica de las personas involucradas, que atenten contra la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de las personas; entre otros: la provocación, presión, intimidación, exclusión, aislamiento, ridiculización, o ataques verbales o físicos, que pueden realizarse de forma evidente, sutil o discreta, y que ocasionan humillación, frustración, ofensa, miedo, incomodidad o estrés en la persona a la que se dirigen o en quienes lo presencian, con el resultado de que interfieren en el rendimiento laboral o generan un ambiente negativo en el trabajo.”

29 Ver página 58 del Protocolo.

30 Acuerdo General III/2012 consultable en: https://www.scjn.gob.mx/sites/default/files/marco-normativo/disposiciones-caracter-gral- expedidas-scjn/acuerdos-administrativos/documento/2016-12/AGA-III-2012.pdf

Por todo lo anterior, es evidente que con independencia de lo establecido en el apartado 1.2 del Protocolo, la normativa aplicable al caso sí dispone claramente la posibilidad de que el acoso laboral y/o sexual ocurra fuera del centro de trabajo si se da con motivo de la relación laboral que vincula a la víctima y quien la ofende.

Por consiguiente, se arriba a la conclusión que la resolución impugnada no vulneró los derechos fundamentales de la parte actora establecidos en la Constitución federal.

Ello toda vez que, como ya fue señalado, se coincide con la determinación emitida por la autoridad resolutora, respecto a que el Protocolo es una herramienta que contribuye a prevenir, atender y sancionar el acoso y/o el hostigamiento sexual y/o laboral en el Instituto, a partir del reconocimiento de las obligaciones estatales de prevenir y atender la discriminación y/o la violencia en los espacios laborales, desde un enfoque de derechos humanos y con especial atención en la perspectiva de género de esas problemáticas.

En este sentido, el documento referido busca enunciar más no limitar, las definiciones que describen los comportamientos y conductas de hostigamiento y acoso sexual y/o laboral, por lo que las definiciones dan un contexto general que permite detectar las conductas y construir los pasos a seguir para atender y sancionar estas; sin embargo, dichas definiciones no son disposiciones normativas únicas a considerar en los casos de hostigamiento y acoso sexual y laboral.

Agravio 8.

El actor señala que, la medida impuesta relativa a la destitución constituye una sanción excesiva.

Respecto a ello de la resolución impugnada es dable advertir que la autoridad resolutora determinó que la Dirección Jurídica del INE realizó

el análisis de manera correcta para la determinación de la sanción, calificación de la conducta e imposición de la sanción, determinando como muy graves las infracciones, así como el grado de afectación al bien jurídico tutelado, siendo este la dignidad de la persona.

Lo anterior toda vez que, se hizo mención que los artículos 356 y 357 del Estatuto prevén la forma en que se deberán graduar las sanciones, siendo las siguientes:

“Artículo 355. Calificadas las faltas en la forma dispuesta por este Estatuto, las sanciones se impondrán entre los grados de mínimo, medio y máximo, así como, en atención a los elementos siguientes:

I.                    La gravedad de la falta en que se incurra;

II.                  El nivel jerárquico, grado de responsabilidad, los antecedentes y las condiciones personales y, de ser el caso, las económicas del infractor;

III.               La intencionalidad con la que realizó la conducta indebida;

IV.               La reincidencia en la comisión de infracciones o en el incumplimiento de las obligaciones;

V.                 La reiteración en la comisión de infracciones o en el incumplimiento de las obligaciones;

VI.               La capacidad económica de la persona infractora o, en su caso, los beneficios económicos obtenidos, así como el daño, perjuicio o el menoscabo causado por la comisión de la conducta infractora;

VII.            El número de personas afectadas o beneficiadas, en su caso, con la conducta infractora, y

VIII.          Alguna otra circunstancia de modo, tiempo o lugar que agrave o atenúe la conducta demostrada en el expediente.

Artículo 356. En los casos previstos en las fracciones I a XXVIII del artículo 72 del presente Estatuto, aún y cuando la conducta pueda ser calificada de leve a grave y la sanción a imponerse sea de amonestación a suspensión, ésta podrá incrementarse, dependiendo

las particularidades de cada caso, debiendo atender lo dispuesto en los artículos 354 y 355 de este ordenamiento.

En los casos previstos en los numerales XXIX a XXX5, la conducta será calificada de grave a muy grave, y la sanción a imponerse irá desde suspensión sin goce de sueldo hasta la destitución de la persona infractora.” Énfasis añadido

Ahora bien, la Junta General Ejecutiva señaló que conforme a lo estipulado en el precepto 356 en el supuesto de los casos previstos en el artículo 72, fracciones I a XXVIII, la sanción podrá incrementarse, calificándose la conducta de grave a muy grave y la sanción será desde la suspensión sin goce de sueldo hasta la destitución.

Ahora bien, de la resolución impugnada es dable advertir que, atendiendo a la gravedad de la falta (muy grave); el tipo de infracción (acoso sexual que se traduce en violencia); aunado a que se tuvieron por acreditadas las circunstancias de modo, tiempo y lugar de su comisión, intencionalidad, así como a la magnitud de la afectación al bien jurídico tutelado.

De lo anterior es que se coincide con la determinación de la autoridad resolutora respecto a que, con base en la normativa aplicable los casos de hostigamiento y acoso laboral deben ser calificados como graves a muy graves con la finalidad de inhibir definitivamente el tipo de conductas denunciadas.

Aunado a ello, la Junta General Ejecutiva del INE cuenta con el ámbito de discrecionalidad a efecto de poder erradicar las conductas relacionadas con acoso sexual, llevando a cabo un análisis con perspectiva de género.

De esta manera es importante señalar que el acoso sexual laboral es una forma de violencia que debe ser sancionada como tal, por lo que

existen leyes y normativas que protegen a las víctimas de acoso sexual y establecen sanciones para las personas que lo perpetren.

Así es que es dable advertir que el Protocolo al tener como eje fundamental la prevención y la atención de las conductas relacionadas con acoso sexual, el cual tiene como objetivo principal disuadir a las personas de incumplir las normas, se considera que la autoridad resolutora cuenta con discrecionalidad a efecto de imponer la sanción jurídica.

Por ello es que a juicio de esta sala Regional se considera que si bien se trató de un procedimiento laboral sancionador, al estar inmerso en un asunto relacionado con acoso sexual y al juzgar con perspectiva de género, fue correcta la determinación de la sanción interpuesta a la parte actora, toda vez que las conductas denunciadas fueron perpetradas por la parte actora guardando un vínculo laboral hostil dentro de las instalaciones de la Junta Distrital.

Lo anterior interfiriendo con el resultado del rendimiento laboral generando un ambiente negativo de trabajo de la denunciante, a pesar de que solo uno de los hechos denunciados ocurrió fuera de la Junta Distrital.

Así en el presente caso, se señala que, contrario a lo señalado por la parte actora y como ya fue analizado en apartados previos, con la valoración de todos los medios de prueba se demostró que la denunciante sufrió de acoso sexual, lo cual incluso derivó en emitir su escrito de renuncia durante el procedimiento laboral sancionador, de ahí que a juicio de esta Sala Regional se coincida con la imposición de dicha sanción.

Finalmente, dado que resultó improcedente la pretensión de la parte actora al confirmar la resolución impugnada, lo conducente es absolver al Instituto demandado de las prestaciones reclamadas por el actor - relativas a la restitución en su empleo, y el pago de diversas prestaciones-, esto en tanto tales prestaciones las hace depender de la nulidad de tales determinaciones31.

Por lo expuesto y fundado, esta Sala Regional

RESUELVE:

PRIMERO. Confirmar la resolución impugnada.

SEGUNDO. Absolver al demandado de las prestaciones reclamadas.

Notifíquese en términos de Ley

Hágase la versión pública de esta sentencia para su publicación en los estrados y medios electrónicos de este Tribunal Electoral, de conformidad con los artículos 23, 68, 111 y 116 de la Ley General de Transparencia y Acceso a la Información Pública, 3 fracción IX, 31 y 47 de la Ley General de Protección de Datos Personales en Posesión de Sujetos Obligados.

Devuélvanse las constancias que correspondan, y en su oportunidad, archívese este asunto como definitivamente concluido.

Así lo resolvieron por unanimidad de votos, la magistrada y los magistrados, en el entendido que Luis Enrique Rivero Carrera funge como magistrado en funciones, ante la secretaria general de acuerdos, quien autoriza y da fe.

31 Conforme a lo resuelto por el Pleno de esta Sala Regional en el juicio SCM-JLI- 41/2023.

Ciudad de México, a veinticinco de abril de dos mil veinticinco.

Resolución del Comité de Transparencia y Acceso a la Información del Tribunal Electoral del Poder Judicial de la Federación1 que confirma, modifica y, en su caso, revoca las versiones públicas remitidas por la Secretaría General de Acuerdos de la Sala Regional Ciudad de México; respecto de la clasificación de información como confidencial para dar cumplimiento a la obligación de transparencia prevista en la fracción II2, del artículo 69 de la Ley General de Transparencia y Acceso a la Información Pública.

A N T E C E D E N T E S

I.   OBLIGACIÓN DE TRANSPARENCIA. En cumplimiento al artículo 69, fracción II, de la Ley General de Transparencia y Acceso a la Información Pública, en lo sucesivo Ley General, el Tribunal Electoral, en su calidad de sujeto obligado debe publicar las versiones públicas de todas las sentencias y laudos emitidas.

De acuerdo con lo dispuesto en los artículos 3, inciso e) de la Ley General del Sistema de Medios de Impugnación en Materia Electoral; y 263, fracción XI, de la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación, los documentos materia del presente análisis, atienden la obligación de transparencia señalada toda vez que se trata de laudos emitidos en los Juicios para dirimir los conflictos o diferencias laborales de las personas servidoras públicas del Instituto Nacional Electoral, en adelante JLI.

II.  SOLICITUD DE APROBACIÓN DE VERSIONES PÚBLICAS3. La Dirección General de

Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales, mediante correos electrónicos de fechas catorce y veintidós de abril de dos mil veinticinco, recibió de la Secretaría General de Acuerdos de la Sala Regional Ciudad de México, los oficios TEPJF-SCM-SGAV/198/2025 y TEPJF-SCM-SGAV/216/2025, a través de los cuales remitieron setenta y siete asuntos en total.

Del total de asuntos recibidos, diecisiete de ellos se remitieron en versión íntegra por no contener datos personales:

1 En adelante Tribunal Electoral.

2 “Artículo 69. Los sujetos obligados de los Poderes Judiciales Federal y de las entidades federativas, además de lo señalado en el artículo 65 de la presente Ley, deberán poner a disposición del público y actualizar la información siguiente:

II. Las versiones públicas de todas las sentencias y laudos emitidas;

3 La Ley General de Transparencia y Acceso a la Información Pública en su artículo 3, fracción XXI, define como Versión Pública al documento o expediente en el que se otorga acceso a la información pública, previa eliminación u omisión de aquellas partes o secciones que se encuentren clasificadas conforme a la Ley.

Ahora bien, los sesenta asuntos restantes, se recibieron con su respectiva versión pública e íntegra para cotejo: